Яйцо учит курицу

<BR><BR><B>Бывшего начальника лучше не оставлять в одной упряжке с бывшим подчиненным</B><BR>Когда начальник и подчиненный "меняются" местами, лучше, чтобы их дороги в компании разошлись. В противном случае возможен конфликт.<BR><BR>Кадровые перемены, в результате которых начальника и подчиненного меняют местами или подчиненный вдруг уходит на повышение, становясь по должности выше своего начальника, случаются в компаниях с определенной периодичностью.<BR>Если действующего руководителя не повышают в должности или даже понижают, предпочитая повышать его подчиненного, это может говорить о недостаточном профессиональном уровне или большом возрасте руководителя.<BR>"Такие ситуации обычно происходят, когда человек профессионально не соответствует сегодняшним требованиям или по ряду причин не может работать с той отдачей, которая нужна компании (чаще всего это связано с возрастом)", -- уверен Сергей Сергеев, заместитель генерального директора по персоналу ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал".<BR>"Может случиться и так, что у действующего начальника нет желания или возможностей стать еще большим начальником. Например, это человек предпенсионного возраста или молодая мама. Их на своем месте все устраивает, и они не хотят брать на себя большую ответственность", -- считает Алексей Понкратьев, управляющий петербургским филиалом НОМОС-банка.<BR><BR><B>Специфика конфликта</B><BR>Не каждый начальник хочет находиться в подчинении у своего бывшего сотрудника. Специалисты считают, что перемены, в результате которых начальник становится подчиненным, могут спровоцировать межличностные конфликты в компании. Их инициатором обычно становится тот, кому меньше достается. "Сотрудник, которого не повысили или же понизили, может болезненно это воспринять. Переубедить его в том, что он работает неэффективно, не всегда просто", -- считает Сергей Сергеев.<BR>Сергей Сергеев говорит, что новый менеджер может столкнуться с сопротивлением подчиненных: "Человек, который занимал должность руководителя до нового назначения, сформировал свою команду работников, некоторые члены которой могут мешать работать новому управляющему".<BR><BR><B>Помощь свыше</B><BR>Чтобы сотрудники, вовлеченные в перестановочный процесс, могли безболезненно адаптироваться в новой ситуации, руководитель, который этим процессом руководит, обязан помочь.<BR>"Чтобы избежать конфронтации, необходимо представить эмоциональные плюсы положения каждого, -- считает Алексей Понкратьев. -- Одному сделать предложение, от которого он не может отказаться, а другому -- предложение, на которое он не может согласиться. Тогда каждый будет считать себя в выигрыше".<BR>"Когда мы проводим кадровые замены, то решаем все достаточно спокойно и безболезненно, -- рассказывает Сергей Сергеев. -- Смещаем руководителей, когда они сами понимают необходимость этого. Мы не пытаемся выкидывать кого-то на улицу, если человек может принести нам пользу на другом поприще, там, где требуется меньшая интенсивность".<BR>"Я считаю, что бывшего начальника в роли подчиненного лучше не оставлять, -- продолжает Сергей Сергеев. -- Даже если внешне он показывает, что происходящее воспринимает нормально, скорее всего, в глубине души он переживает эту ситуацию, и она ему неприятна. Мы такого человека или переводим на более легкую работу в одно из подразделений компании, или с почестями провожаем на заслуженный отдых. Была похожая ситуация, в которой мне пришлось участвовать. На завод я пришел на должность начальника отдела кадров, и в моем подчинении оказался человек, ранее занимавший эту должность. Получается, я его заменил. У него была одна человеческая слабость, из-за которой он не мог больше оставаться в должности начальника. Его опустили до ведущего менеджера отдела, он это воспринял нормально. Мы уже 4 года работаем в таком режиме, и все идет хорошо благодаря тому, что мы добились взаимопонимания. Сейчас он -- моя правая рука".<BR><BR><B>Смена пути</B><BR>Алексей Понкратьев уверен, что перевод бывшего начальника в другое подразделение не избавит от конфликта.<BR>"Такой вариант перестановки не является лучшим. Так как организация -- единая структура, то нельзя пытаться решить проблему за счет другого подразделения. При переводе в другой отдел возникает конфликтная ситуация и на старом, и на новом месте работы. Этот вариант можно использовать крайне осторожно, чтобы ни в коем случае люди не оказались ущемленными, а организация -- в проигрыше", -- говорит Алексей Понкратьев.<BR><BR><B>Комментарий консалтера</B><BR>Ирина Кузютина, руководитель консалтинговой группы Personnel Training:<BR>"Вероятность возникновения негативных ситуаций очень высока. От нарушения субординации (иерархии) и единовластия до конфликтов -- межличностного, межгруппового, вплоть до системного. Так как человеческий ресурс -- самый непредсказуемый, в отличие от понятных технического и финансового, необходимо учитывать особую специфику:<BR>-- человек наделен интеллектом, поэтому его реакция на воздействие не механическая, а эмоционально-осмысленная;<BR>-- сотрудник, придя в организацию со своими целями, вправе ожидать от организации возможности их реализовать.<BR>Должна состояться беседа между людьми, чьи должности поменялись. Им следует обсудить свои рабочие взаимоотношения -- какие задачи у каждого, зоны ответственности, критерии оценки результата. Желательно, чтобы инициатором такой беседы выступил вышестоящий руководитель. Необходимо провести мероприятия по снятию сопротивления изменениям и адаптационные программы для нового руководителя и его подчиненных. Эту задачу берет на себя отдел персонала.<BR>Лучший совет руководителю, проводящему изменения и назначения в кадровом составе, -- поставить сотрудника руководить другим направлением, где не присутствует его бывший начальник, или перевести бывшего начальника на другой, не менее интересный фронт работы".<BR><BR><B>Комментарий коуча</B><BR>Марина Павловская, директор по развитию тренинговой компании RECONT:<BR>"Я считаю, что бывший начальник скорее уволится, чем останется на своем рабочем месте в положении подчиненного, а не руководителя. И это правильно, потому что такому сотруднику в данной компании делать нечего: его карьерный рост прекращен. Если же сотрудник по каким-либо причинам остается в компании, то руководитель должен уволить его сам, чтобы избежать конфликта, либо оставить, если конфликт ему нужен. В данном случае необходимо четко понимать, что процесс конфликта непредсказуем".<BR>