ЧИТАЕТ

<BR><BR><B>Идеи чучхе прижились на Западе</B><BR>Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной структуры/Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. -- СПб.: Питер, 2001. -- 320 с.: ил.<BR>Структура организации не должна быть застывшей. Наоборот, эта система обязана меняться постоянно. За примерами далеко ходить не надо. Из сотни крупнейших компаний, существовавших 10 лет назад, в "живых" остались лишь 16. За тот же период из первых 500 крупнейших компаний из списка журнала Fortune свои места сохранили за собой лишь 29 фирм. Авторы считают, что единственная причина этого явления -- пренебрежение организационной структурой. <BR>Авторы выделяют четыре идеальных типа структур -- клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая. Название последней происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и обозначает временную динамичную организационную единицу. Адхократическая бригада создается для выполнения отдельного задания и распускается после того, как задание выполнено.<BR>Книга достаточно наукообразна. Графики, таблицы и приложения задают менеджеру дополнительную задачку. В конце присутствуют список рекомендуемой литературы, именной и предметный указатели, список упоминаемых в тексте фирм и торговых марок.<BR><BR><B>Диагноз консультанта-кадровика</B><BR>Чижов Н. А. Кадровые технологии. -- М.: "Экзамен", 2001. -- 352 с.<BR>В одной российской компании семь сотрудников из 10 полагали, что в другом месте им за ту же работу платили бы больше. Кроме того, почти все сотрудники были уверены, что чем больше они работали, тем меньше ценили их труд непосредственные начальники и высшее руководство. Это лишь один из примеров, который приводит в своей книге Николай Чижов.<BR>Автор постарался описать все -- от приема на работу нового сотрудника до технологии увольнения. В отдельной главе описываются особенности введения в работу новичков: какими должны быть ритуал посвящения, начальное и последующее обучение. Отдельные разделы посвящены мотивации сотрудников, оценке их труда и планированию их карьеры. Хотя автор ссылается на свой богатый опыт, в книге нет ссылок на конкретные компании. Консультант сродни врачу и не разглашает имен пациентов. Но о поставленном диагнозе необходимо рассказать.<BR><BR><B>Байки попутчика</B><BR>Портер Ф. Съесть или быть съеденным. -- СПб.: Питер, 2001. -- 288 с.<BR>Эта книга не о правилах корпоративной этики, а совсем даже наоборот. "Чем выше вы находитесь в структуре любой большой организации, -- говорит автор, -- тем меньше времени вам приходится уделять основному содержанию своей работы и тем больше -- тому, о чем пойдет речь в этой книге: конкуренции и выживанию".<BR>Всех своих подчиненных автор учит воспринимать как мясо. Самому же следует избегать ситуаций, в которых можно оказаться чьим-нибудь обедом. В книге представлено несколько сотен тактических приемов, которыми можно воспользоваться для построения своей карьеры. В конце концов, наверху оказываются далеко не самые умные и компетентные.<BR>Автор избрал необычную форму подачи анализа всевозможных ситуаций, возникающих на работе. Книга состоит из 15 глав, каждая из которых, в свою очередь, делится на небольшие рассказы о тактических приемах и истории из жизни. Подзаголовки говорят сами за себя: "Уничтожение себе подобных", "Атака с помощью клеветы", "Сверхурочная работа навечно". В начале каждой главы -- ее краткое содержание, в конце -- резюме. В конце книги нет привычного указателя фирм и торговых марок, именного указателя. В тексте нет ни одного названия, но именно этот факт делает повествование особенно откровенным. Самые интересные истории можно услышать от случайного попутчика, который, не называя имен, раскроет Самые Важные Секреты.<BR><B>Обзор подготовил Федор Шумилов</B>