Экономия за счет работников обходится недешево

<BR><BR>Когда экономическое положение компании ухудшается, администрация стремится его поправить за счет оптимизации схем оформления трудовых отношений. <BR>При этом менеджеры и сами сотрудники совершают ряд типичных ошибок, которые могут явиться причиной серьезных финансовых затрат и длительных судебных разбирательств между работодателем и работниками.<BR>Обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию может быть оформлена различными способами. Возможно заключение срочного или бессрочного трудового договора. При невозможности использования трудового договора в силу специфики деятельности может быть применен договор подряда на выполнение определенных работ на срок не более года с физическим лицом или договор подряда на срок выполнения работ (бессрочный) с индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица (ИП).<BR><BR><B>Необходимая простота</B><BR>Простая, на первый взгляд, процедура заключения трудового договора содержит определенные элементы, на которые настоятельно рекомендуется обращать внимание. Например, срочный трудовой договор на срок до 5 лет может быть заключен только в том случае, если это обусловлено требованиями законодательства, характером работы или интересами работника. Общим правилом является заключение бессрочного трудового договора. При заключении договоров большое значение имеет точное соблюдение формальных требований, установленных законом. Так, при найме на работу сотрудникам зачастую устанавливается испытательный срок. Указание на наличие испытательного срока должно содержаться в приказе о приеме на работу и в тексте трудового контракта. В случае если указание на испытательный срок содержится только в договоре, оно имеет силу. Если испытательный срок оговорен только приказом о приеме на работу, то сотрудник признается принятым на работу без испытательного срока.<BR>При приеме на работу временных сотрудников (на срок не более 4 месяцев) установление им испытательного срока не допускается.<BR><BR><B>Наемный руководитель</B><BR>Особого внимания заслуживает правовое положение генерального директора компании. Он может осуществлять свои трудовые функции на основании трудового договора или гражданско-правового договора (договора подряда). При неудовлетворительном исполнении генеральным директором служебных обязанностей он может быть уволен по дополнительным основаниям, перечисленным в ст. 254 КЗоТ РФ: в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей и по основаниям, непосредственно предусмотренным трудовым договором. <BR>Если работник занимает должность генерального директора на основании договора подряда более 1 года, рекомендуется настаивать на том, чтобы сотрудник зарегистрировался в качестве ИП. При соблюдении этого условия договор может быть заключен на срок более одного года, и генеральный директор будет нести перед работодателем ответственность за результаты своей деятельности в полном объеме, включая реальный ущерб и упущенную выгоду. Объем ответственности директора при заключении с ним трудового договора не изменится, Однако в случае его регистрации в качестве ИП работодатель освобождается от обязанности производить начисления и отчисления на заработную плату директора, так как эти действия он должен осуществлять сам, являясь субъектом предпринимательства.<BR><BR><B>Полезные инструкции</B><BR>При принятии сотрудника на работу следует ознакомить его под расписку с максимально точными и подробными должностными инструкциями. Не рекомендуется включать в должностные инструкции пункт "и другие обязанности", так как в последующем при рассмотрении спора работник может сослаться на то, что круг его обязанностей был определен недостаточно ясно. Наличие четкого и объемного перечня должностных обязанностей порой является решающим аргументом при увольнении сотрудника, который не дает поводов для увольнения по другим дискредитирующим основаниям, кроме систематического неисполнения им обязанностей, и не желает покидать компанию по собственному желанию.<BR><BR><B>Снижение зарплаты</B><BR>В течение срока действия трудового договора экономическое положение компании и сотрудников может меняться. Существенное ухудшение экономической ситуации может привести к необходимости снижения расходов, в том числе и фонда оплаты труда. При принятии решения о снижении заработной платы необходимо обратить внимание на тот факт, что действующее российское трудовое законодательство лояльно по отношению к работнику. Соответственно, согласно ч. 2 ст. 25 КЗоТ РФ, изменение размеров оплаты труда возможно лишь при наличии изменений в организации труда или организации производства (изменения в технологии производства, его структурная реорганизация и т.п.). <BR>Если таких изменений нет, а администрация снизила заработную плату без всяких мотивов или по причине "тяжелого материального положения компании", то такое изменение существенных условий труда может быть признано судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия труда работника.<BR>О грядущем изменении условий труда сотрудники должны быть письменно уведомлены под расписку не менее чем за 2 месяца до момента вступления изменений в силу.<BR><BR><B>Сокращение штатов</B><BR>В последнее время руководство фирм нередко приходит к решению о необходимости сокращения штатов сотрудников. <BR>Данная процедура должна проводиться с максимальным вниманием к соответствующим требованиям законодательства. <BR>О предстоящем сокращении штатов сотрудники должны быть извещены персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. В течение указанного срока администрация должна не менее 3 раз письменно под расписку предложить сотруднику другую работу в компании или под расписку уведомить его об отсутствии вакансий, которые могут быть ему предложены.<BR><BR><B>Суд решит</B><BR>В случае несогласия с увольнением сотрудник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и о компенсации за вынужденный прогул. До недавнего времени претензии сотрудников представительств иностранных компаний оставлялись судами без рассмотрения. Тем не менее можно говорить о возможности скорого разрешения этой проблемы. 25 мая 1999 года городской суд Санкт-Петербурга принял решение по частной жалобе, в которой обязал один из районных судов принять к рассмотрению дело по иску к представительству одной из иностранных компаний о восстановлении на работу в связи с незаконным увольнением.