Тренд на удержание. Реальная ротация кадров минимальна

Трудовые ресурсы как будто находятся в постоянном движении, таковы ощущения от новостной колонки «Яндекса». Однако следует признать, что все эти вихри носят чаще всего внешний характер. По сути своей рынок труда стремится к балансу между усиливающейся безработицей и кадровым голодом, поэтому реальная ротация кадров минимальна.

По этой причине задачи, стоящие перед HR–менеджерами, меняются. Если раньше надо было выбрать лучших работников, адаптировать их и удержать бенефитами, то теперь поменялся сам вектор поиска: выбрать из худших — лучших, найти, привлечь, не дать уйти эксклюзивным профессионалам — вот основной тренд нового времени. Интересные кандидаты перестали искать работу, они вяло рассматривают предложения о работе, серьезнейшим образом пробивают компании в интернете и через знакомых, малоинтересные — активно пишут отзывы.

Поэтому в HR–отдел нужны так называемые мультифункциональные специалисты — сотрудники, способные на одной должности совмещать функционал нескольких вакансий. На этом фоне отношение к HR–менеджеру претерпело ряд существенных изменений. Его функции усложняются под давлением государства (появление оценки рабочих мест, стандартов должностей, введение электронных трудовых книжек). Работодатель тоже стремится максимально использовать рабочую силу, избегая дополнительных затрат. В задачи HR входит совершенствование новых программ лояльности, нематериальной мотивации (игрофикация, например), иными словами, усиление HR–бренда, удержание персонала с помощью EVP, а значит, разработка ценностного предложения будущему сотруднику. Само понятие HR стало объемнее и включает HR–маркетинг.

Повышаются требования и к рекрутеру. Биографического интервью, проверки соответствия резюме требованиям к должности и проверки рекомендаций недостаточно. Необходимо владеть современными техниками поиска. С известными работными порталами по многим позициям конкурируют соцсети, профсайты, рефералы, прелиминаринг — обучение сотрудников. Модернизировалась методика привлечения кандидатов: инструменты маркетинга в HR или «марчар» позволяют создавать таргетированные вакансии, подготовленные под заранее разведанную ЦА. Совершенствуются методы отбора: метапрограммирование, проясняющее образ мыслей кандидата, проведение ассесмента, деловых игр, во время которых становится понятен потенциал соискателей, PARLA/STAR (поведенческое, или бихевиоральное, интервью).

Итак, что же такое HR–менеджер в ситуации дефицита толковых кадров с одной стороны, сокращений в компаниях — с другой, потребности работодателей получать дешевый и качественный персонал — с третьей. HR сейчас — очевидный, хотя и традиционный многостаночник, такой же, как подбираемые им кандидаты. Это отчасти итог сокращений HR–отделов с перекладыванием функций HR на бухгалтерию, что нормально для бизнеса в трудный период.

Часть эйчаров переквалифицировались в карьерных консультантов. Услуга востребована, так как соискатели сильно дезориентированы метаморфозами рынка труда. Функции обычного HR–менеджера все чаще стали походить на унылое существование советского кадровика, заполняющего бесконечное количество бумаг, с тоской поглядывающего на очередного оформляющегося в штат сотрудника: чего тот хочет от жизни, непонятно ни ему, ни кадровику.

Рост от менеджера до директора по персоналу и даже до HR–партнера в компании все более актуален в HR. Собственнику нужен систематизатор различных методик, хорошо понимающий конкретный бизнес, его потребности и мотивацию соискателей, а не заурядный сервисник. То есть карьерные лифты в HR из заманчивой возможности превратились в острую необходимость.

Сергей Лопаткин, директор рекрутинговой компании ООО «АРЕС»