Нина Осовицкая Все статьи автора
21 августа 2018, 07:31 371

Идеальная адаптация для новичка. Как правильно выстроить систему вводного обучения в компании

В сознании многих управленцев прочно укоренился стереотип, что кандидатов много, а незаменимых сотрудников не бывает. Однако, учитывая современные реалии рынка труда, за таланты нужно бороться: ценить, мотивировать и создавать возможности для роста. Но первоначально — правильно нанимать и адаптировать новых сотрудников.

Найти и не уничтожить. Как правильно оценить потенциал сотрудников и помешать им зазвездиться

Найти и не уничтожить. Как правильно оценить потенциал сотрудников и помешать им зазвездиться

1681
Анастасия Жигач

Наглядный кейс из жизни IT–компании: HR–аналитика показала, что 47% сотрудников со стажем до 1 года работы покинули компанию. Дело либо в неправильной системе привлечения кандидатов (не определен профиль сотрудника, ошибки в рекрутинговых коммуникациях), либо в отсутствии или плохой организации адаптации новичков. Испытательный срок является проверкой не только для сотрудника, но и для компании: захочет ли новый человек остаться в команде или же быстро покинет новое место? Насколько быстро сможет адаптироваться к культуре и бизнес–процессам, когда выйдет на уровень высокой продуктивности? Позитивные ответы на эти вопросы дает правильно выстроенная система адаптации и вводного обучения.

Для этого есть различные digital–инструменты: от виртуального тура по компании, который позволяет познакомить работника со всем циклом бизнес–процессов и общей структурой организации, до чат–бота, способного рассказать о жизни компании и ответить на простые вопросы. Есть удачные примеры корпоративных сообществ, где новички могут свободно общаться и задавать интересующие вопросы, а администраторы–эксперты из числа опытных коллег — оказывать информационную поддержку.

Хорошо, когда у новичка есть не только наставник, который помогает в рабочих вопросах, но и buddу — приятель–наставник, к которому можно обратиться за любой помощью. Сотрудник может и не воспользоваться этой возможностью, но в первые дни психологический комфорт для адаптации очень важен. Многие компании включают в программу первых месяцев встречи или обеды с топ–менеджерами. Это отличная практика, позволяющая узнать об истории и культуре компании от первого лица.

Последняя новая тенденция — начало программы адаптации еще до оформления сотрудника в компанию. Кандидат на заключительном этапе отбора получает доступ к части внутренних систем коммуникаций или же к каналу для будущих сотрудников, первые welcome–сувениры. Иногда именно это становится решающим фактором при выборе предложений от разных работодателей. Если сформулировать три ключевых фактора успеха системы адаптации, то, во–первых, это полное вовлечение руководителей в процесс, во–вторых — удобный и понятный формат вводной коммуникации и обучения, в–третьих — оперативная помощь и внимание коллег.

Нина Осовицкая , руководитель Центра развития HR–бренда клиентов HeadHunter

Новости партнеров
Реклама