Масса с дипломами

 

Ксожалению, в России в полной мере не заработала система оценки качества образования. Как показывает опыт нашей компании, нужно как минимум 3 года, чтобы работник после вуза стал специалистом среднего уровня. Знаний, получаемых в высших учебных заведениях, сегодня недостаточно для работы в крупных IT–компаниях. Один из способов частично решить задачу набора квалифицированных кадров — предоставлять площадки для практики студентам, чтобы в итоге они были погружены в процессы внутри компании и имели полезные профессиональные знания. Внутренний рынок IT давно глобализирован. Границы страны размылись с точки зрения цифрового пространства. Транснациональные IT–компании имеют возможность привлекать сотрудников из любой точки мира и выплачивать им вознаграждение с помощью инструментов, которые не подконтрольны российским налоговым органам. Таким образом, мы сталкиваемся с проблемой ухода самых лучших специалистов в тень, и на основном рынке кадров их не видно. Получается, что страна производит рабочие ресурсы, которыми не может управлять.
Высококвалифицированным кадрам интересно в первую очередь расти профессионально. Многие даже готовы поступиться заработной платой, если им предложат интересный проект. Чтобы начать такой проект, необходимо быть компанией, которая идет вперед быстрее, чем остальные. То есть для привлечения профессионалов нужны идеи. У нашей компании, которая находится в топе российских интеграторов, есть интересные проекты. Их много, и они сложные. Мы направляем собственный персонал на реализацию этих проектов и таким образом развиваем его. Инвестируя в собственные трудовые кадры, мы получаем от этого результат. Другое дело, что не каждый сотрудник стоит таких вложений. 90% работников предприятий переоценивают свои возможности. Они считают себя высококвалифицированными специалистами, тогда как в реальности их квалификация вызывает очень большие вопросы. Люди хотят зарабатывать больше, не отдавая себе отчет в том, что они не являются ресурсом, в который можно инвестировать.
Чтобы не испытывать нехватки грамотных специалистов сегодня, необходимо было заняться этой проблемой 10–15 лет назад и уже тогда провести некую селекцию и распределение человеческих ресурсов по отраслям. Ведь кадровый голод — следствие многих факторов на внутреннем рынке. Если начинать с самого главного, то уместно говорить про систему планирования образования. Таланты и способности детей можно определить еще в раннем возрасте и затем строить образовательную систему так, чтобы каждый ребенок развивался в своем направлении, а затем следовал ему, обучаясь в вузе. Если все сделать правильно, то на выходе компании получат ценных и нужных сотрудников, а не массу людей с дипломами, которые никому не нужны.