Призрак системы рекрутинга

Светлана Катаева, управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting:

В силу своей деятельности я постоянно общаюсь с HR–менеджерами из самых разных компаний. И я заметила, что во многих из них система рекрутмента отсутствует, несмотря на то что почти все убеждены, что это не так, ведь они размещают вакансии, выбирают лучших кандидатов, внедрили ATS (Applicant Tracking System — система по управлению кандидатами). Увы. Перечислю несколько показателей, говорящих о том, что в вашей компании система рекрутмента отсутствует. Итак, нанимающие менеджеры (руководители подразделений) не могут одинаково ответить на вопрос, чем компания намерена привлекать новых успешных кандидатов. Еще хуже, если они удивляются этому вопросу или не понимают его, считая, что они и так дают работу и зарплату и привлекать никого не нужно, а нужно просто отбирать подходящих кандидатов.

В компании нет разработанного EVP или хотя бы единого документа с описанием: кто вы, чем отличаетесь от других, ваша целевая кандидатская аудитория и как с ней работать. Функция рекрутинга не автоматизирована. Еще хуже: есть система, но она используется неэффективно или не всеми, не налажена система обучения и контроля.

Нет общих представлений о сроках: сроки по закрытию позиций, по принятию решений по кандидатам в конкурсе, по предоставлению обратной связи между отделами и пр. Еще хуже, если сроки есть, но они не соблюдаются.

Не проводится обучение по технологиям эффективного рекрутмента — как среди сотрудников HR–отдела, так и среди нанимающих менеджеров. Ведь именно последние принимают финальные решения о найме, а значит, они должны обладать базовыми представлениями и навыками о проведении интервью, методах оценки компетенций и мотивации кандидатов, о форматах предоставления обратной связи как минимум.

Да, все это временные и финансовые затраты. Но без них системы нет, а значит, нет сильной, мобильной и конкурентоспособной компании.

Самое печальное в этой истории — одна из причин, по которой в большинстве компаний функция рекрутинга полностью не систематизирована. Как считают некоторые руководители, если прописать все правила игры, компания становится слишком прозрачной и уязвимой. Ведь, по их мнению, такой подход и общие правила для всех — кого принимаем на работу, за что увольняем, за что повышаем и пр. — будут вынуждать топ–менеджмент принимать неудобные для них решения, а это не всем и не всегда выгодно. Для руководства многих компаний выгоднее принимать кадровые решения, исходя из общих политических соображений, а также личных связей и привязанностей. Простыми словами, "ловить рыбу в мутной воде" иногда удобнее.