Блоги "ДП". Ошибки управления и внутренняя мотивация сотрудников

Сейчас все чаще поднимается вопрос о том, что критерий оценки качества научной работы в вузах и научных институтах в виде количества публикаций на английском языке в журналах, входящих в базы Scopus и Web of Science, мягко говоря, не вполне приводит к повышению качества науки. Вместо роста числа высококлассных научных исследований вырос рынок, на котором активно покупают услуги представители России, Китая и других развивающихся стран. Это рынок публикаций чего попало (любых статей) за деньги в иностранных журналах. Я получаю таких коммерческих предложений — "за тысячу евро ваша статья будет в Scopus" — около десятка ежемесячно.

Очень хорошо, что, наконец, эта проблема стала заметна и активно обсуждается в СМИ. Может быть, в результате даже изменится что-то в системе мотивации ученых. Но можно ли решить проблему качества науки одним движением — просто убрать KPI в виде публикаций на английском? Конечно, это приведет к снижению уровня маразма и непродуктивной деятельности, и это хорошо. Но едва ли это приведет к росту научного потенциала. В чем же проблема?

Неужели наши ученые совсем не умные? Скорее проблема в другом: ошибки управления. В очень многих учреждениях те, кто управляет учеными, не владеют современными теориями менеджмента. И поэтому знают про KPI, но не знают про особенности управления сотрудниками с внутренней мотивацией и не владеют методиками управления по ценностям.

Сотрудниками с внутренней мотивацией обычно являются люди, работа для которых является не только способом зарабатывать деньги, но и возможностью удовлетворить пятую ступень потребностей, согласно иерархии Маслоу: потребность в творчестве и самовыражении. К таким людям относятся не только ученые, но и журналисты, писатели, преподаватели, актеры и всякий прочий интеллектуальный и творческий контингент. Попытки управлять такими людьми при помощи количественных KPI всегда были малоэффективны.

Собственно, форма стихов Маяковского "лесенкой" обусловлена в том числе тем, что тогда поэтам платили за количество строк. А когда, например, авторам публицистических текстов платят за количество знаков, не стоит удивляться отсутствию в текстах аббревиатур и присутствию "воды". Если оплата идет по количеству статей, то вполне логично стремительное сокращение длины статей при увеличении их числа и так далее, и тому подобное. Можно бесконечно совершенствовать количественные KPI в положениях о мотивации таких сотрудников, но ничего не произойдет, кроме раздражения "отмотивированных". Потому что у этих людей мотивация внутренняя.

Теории внутренней мотивации появились в 50-х годах XX века. Одним из наиболее простых экспериментов был эксперимент Сома, когда две группы испытуемых собирали головоломки Сома в три этапа по 1 часу каждый. Первый час обе группы собирали головоломки бесплатно. Во второй час в первой группе собирали бесплатно, а во второй участник получал по доллару за головоломку. В обеих группах экспериментатор на 8 минут покидал лабораторию, разрешал испытуемым заниматься чем угодно, а сам смотрел за происходящим из-за двустороннего зеркала.

В результате эксперимента выяснилось, что люди, собиравшие головоломки за деньги, перестали их собирать и увлеклись чтением цветных журналов на соседнем столе. А те, кто собирал головоломки бесплатно, продолжили работать. Был сделан вывод, что при выполнении интересного задания за деньги происходит снижение внутренней мотивации и интереса к этому виду деятельности. Тот вывод потом многократно подтверждался другими экспериментами, исследованиями и полевыми наблюдениями, в том числе за студентами, сотрудниками СМИ и др.

Так что же, теперь ученым и писателям, журналистам и художникам не платить? Не совсем так. Платить, естественно, надо. Но оплата труда должна иметь в большей доле фиксированный характер. Для грузчика оплата по числу отгруженных мешков логична, а для ученого по числу статей — бессмысленна. Для менеджера по продажам нормально, если две трети его дохода — это процент от продаж, а для ученого странно, если четыре пятых его дохода — это премия за выигранный грант или полученный договор на экспертизу. Премия может быть, но она не должна довлеть над зарплатой. А зарплата должна быть уровня, поддерживающего чувство собственного достоинства. То есть хотя бы чуть выше средней по региону.

Возникает вопрос: а как тогда управлять этими людьми? Если ни пряника (большая премия), ни кнута (лишение премии) у начальника нет? И зарплата пригодная, чтобы на нее жить. И вся мотивация внутренняя. Будут творить что хотят! Одним из ответов является "управление по ценностям". А также экспертиза профессиональных сообществ (то есть работу ученых должны оценивать ученые, а не менеджеры), баланс регламентов и корпоративной культуры, сочетание централизации и децентрализации и прочая банальщина из широко известных теорий управления.

Автор — член совета директоров "Максидома", доцент СПбГУ

Больше мнений и историй от экспертов и предпринимателей — в "Блогах "ДП"