Решение "Работа с клиентами/Customer Service"

Зачастую ритейлеры тонут в море заявок от кандидатов, многие из которых также являются их клиентами.

Плохой процесс найма создает негативное впечатление о бренде работодателя, что также может отрицательно отразиться на потребительском бренде компании. Как следствие, это отпугнет и потенциальных покупателей, и потенциальных кандидатов.

Нанимая неправильных людей на эти должности, линейные руководители попросту теряют время и деньги, разбираясь с вопросами текучести, сокращений, прогулов, низкой производительности и жалобами клиентов, поэтому так важно выявить ключевые поведенческие проявления, необходимые для данной позиции, а не степень близости кандидата к отрасли или продукту.

Компания CEB SHL TMS предлагает комплексное решение для подбора персонала в сфере обслуживания - "Работа с клиентами/Customer Service".

Отчет формируется на основе результатов прохождения кандидатом следующих инструментов:

• Теста способностей "Понимание инструкций" VTS1 RUS

• Опросника стилей поведения CCSQ 7.2 RUS

В отчете содержится информация о степени соответствия кандидата для работы на позициях, связанных с регулярными контактами с клиентами при решении рабочих задач.

Оценка производится по следующим критериям успешности:

• Ориентация на клиента: демонстрирует энтузиазм при общении с клиентами, тактичен и внимателен к запросам клиента, с готовностью оказывает помощь.

• Следование правилам и процедурам: ответственно относится к поставленным задачам, демонстрирует обязательность, точность в работе и внимательность к деталям.

• Достижение результата: ориентирован на достижение целей и повышение эффективности, преодолевает трудности.

• Обучаемость: быстро усваивает новую информацию, выбирает подходящий вариант действий. Находит применение новым знаниям в работе.

• Устойчивость: справляется с внешними трудностями и давлением, сохраняя спокойствие, невозмутимость и оптимизм.

• Работа в команде: работает в команде, сотрудничает, оказывает помощь и поддержку коллегам.

После прохождения инструментов оценки, работодатель получает профиль каждого кандидата.

Данный инструмент может являться одним из начальных этапов воронки при отборе (вплоть до использования в качестве инструмента отсева), после которого проводится более глубокая оценка (например, Ассессмент-центр).

Подробнее: http://www.shl.ru/resheniya-dlya-hr/masovyj-podbor/1570-kompleksnoe-reshenie-qrabota-s-klientamicustomer-serviceq-dlya-podbora-personala-v-sfere-obsluzhivaniya