Таланты и их поклонники

Говорят, когда Наполеон поступал в Парижскую военную академию, в его личном деле появилась запись: "Пойдет далеко, если обстоятельства будут благоприятны". Подобное умение специалистов по кадрам XVIII века оценивать таланты людей практически после первой же встречи восхищает до сих пор. Особенно если учесть, что в то время арсенал эйчаровских средств был гораздо скуднее современного.

С первой встречи

Впрочем, и сегодня, имея под рукой многочисленные инструменты по оценке персонала, определить талант с первой встречи непросто, считает Юрий Михеев, консультант ГК "Институт Тренинга — АРБ Про", автор и куратор национального исследования мотивации топ– менеджеров России. "Можно увидеть ярких кандидатов, но точно сказать после первого собеседования — талант или нет, трудно, — говорит он. — Талант — это потенциал, который может быть реализован в условиях компании. Потенциал не обязательно будет реализован и может быть скрыт. И, даже если он очевиден, не факт, что именно этот кандидат с его высоким, на первый взгляд, потенциалом подойдет компании".

Так вот ты какой, талант!

Кто же такой этот талантливый работник? Если опустить эволюцию термина "талант" в деле управления персоналом, который впервые появился в словаре HR в 1970–х годах, то сегодня, по словам директора консалтинговой практики SHL Ирины Зариной, под ним подразумевают "наличие у сотрудника или внешнего кандидата потенциала, необходимого организации".

Поиском таких людей сегодня озабочено немало компаний. Среди тех, кто делает это на регулярной основе, специалисты называют British American Tobacco, Coca Cola, Sanofi Avensis, Сбербанк, Merk, MTC, АФК "Система", "Уралсиб" и др.

В ближайшие 2 года, по данным международного исследования по HR–брендингу 2013 г. (Employer Brand International, Brett Minchington), половина опрошенных российских компаний намерены инвестировать в поиск и привлечение талантов.

Капканы и приманки

В каждой компании существуют свои способы для поиска талантов. "Для выявления перспективных сотрудников в компании была разработана специальная "матрица талантов", — говорит менеджер по подбору персонала фабрики "Петро" Екатерина Мельникова. — Она позволяет оценить как текущую эффективность сотрудников, так и их потенциал для дальнейшего роста".

А в страховой компании "Помощь", по словам гендиректора Александра Локтаева, основными критериями стали "образование и жизненный опыт, желание работать и развиваться, а также, что особенно важно, врожденные способности к управлению".

Дорогой ценой

Во сколько компаниям обходится охота за талантами, эксперты затруднились точно ответить. Еще сложнее оценить влияние инвестиций на бизнес–результаты.

"Точно это немаленькая цена, — говорит Юрий Михеев. — Лучшие практики управления талантами предполагают непосредственное участие руководителей высшего управленческого звена. А это уже означает готовность компании вкладывать ресурсы в управление талантами". Если говорить о международной практике, то, по словам Ирины Зариной, американские компании ежегодно инвестируют в поиск талантов около $3 млрд.