00:0029 марта 201000:00
11просмотров
00:0029 марта 2010
Традиционный подход к поиску талантов — найти человека по его текущим, подтвержденным навыкам, подходящим с точки зрения спецификации работы.
Авторы глобального исследования, посвященного использованию талантов, советуют подход сменить. Они рекомендуют подбирать людей, которые подходят компании по ценностям. Кстати, сами сотрудники тоже часто заинтересованы в совпадении ключевых ценностей. Сильные ценности становятся залогом лояльности сотрудников. С другой стороны, они позволяют компании меньше сомневаться — увольнять или не увольнять неподходящего человека.
Далее, не стоит фиксировать внимание на подборе «идеального кандидата на должность». Все равно ему придется столкнуться с контекстом, внутренним миром организации. В таких случаях «идеально подходящие» сотрудники часто остаются без поддержки (ведь они сами все могут) и не выдерживают давления обстановки. Принятого сотрудника нужно вводить в рабочий контекст — только так компаниям удается лучше подбирать место, где способности человека можно использовать в полной мере. И не всегда лучше искать подходящего сотрудника вне компании. Поиск талантов внутри организации способствует решению еще одной важной проблемы — частой неудовлетворенности сотрудников тем, как применены их способности на работе и какое признание они получают.
Чем сложнее условия ведения деятельности (а они усложняются с каждым годом), тем специфичнее потребности в талантах и тем сложнее становится их подбирать и сохранять в активах. Согласно исследованиям, компании, которым это удается лучше всего, обладают тремя ключевыми характеристиками. Они держат фокус на использование талантов, ищут таланты, выявляя и развивая способности сотрудников, а также понимают стратегическое значение управления талантами.
(По материалам Business Strategy Review, март 2010 г.)
Дмитрий Ненашев
Отдел инновационных управленческих технологий Открытой школы бизнеса (www.obs.ru)
