Как выбрать топ–менеджера для своей компании

1. Нанимать попавшего под нож сокращения топ–менеджера можно. Чтобы случайно не нанять уволенного за непрофессионализм, спрашивайте у соискателя рекомендации с предыдущих мест работы.

В 2008–2009 гг. топ–менеджеров увольняли на самых разных основаниях. Нередко решения о сокращениях сопровождались стремлением сэкономить на высоких окладах и бонусах наемных управленцев. В связи с этим, по мнению Юлии Сахаровой, директора петербургского филиала портала HeadHunter, крайне важно внимательно проанализировать все причины, по которым топ–менеджер был сокращен или уволился по собственному желанию.

"Если среди причин есть объективная неуспешность, провалы топ–менеджера на предыдущем месте работы, профессиональное выгорание, конфликты, то найм такого руководителя может быть рискованным", — уверена она. По мнению Ольги Минибаевой, консультанта департамента рекрутинга КГ "Альфа Персонал", собственникам стоит обращать внимание на опыт соискателей в антикризисном управлении и отдавать предпочтения тем, кто имел успешный опыт выполнения задач не в период общего роста рынка, а в сложных условиях.

2. Приготовьтесь к тому, что в кризис переманивать хороших рулевых из компаний стало значительно сложнее.

Топы сейчас легче идут на контакт и готовы выслушать предложение, но решение о смене места работы принимается трудно, так как есть вероятность уйти из "понятной" компании, а получить кота в мешке.

"Люди не готовы рисковать. Предпочитают переждать. Во много раз увеличилось количество контрпредложений от текущих работодателей, когда менеджер озвучивает решение покинуть компанию, а его удерживают новыми возможностями, увеличением зарплаты, участием в прибыли организации в виде акций и т. п.", — рассказывает Николай Шалаев, директор "АНКОР" в Петербурге. Президент рекрутингового портала SuperJob.ru Алексей Захаров уверен, что основанием для перехода топа практически никогда не служат материальные блага. По его мнению, наиболее действенной мотивацией к переходу может стать предложение интересных задач, новых направлений развития.

3. Доход и компенсации топ–менеджера привязывайте к общим успехам организации — так вы и не переплатите, но и не дестимулируете своего топа.

Это не значит, что топ–менеджер будет готов работать без зарплаты, но все равно основным драйвером его работы должны быть KPI (Key Performance Indicators — в переводе с английского "ключевые показатели эффективности"), напрямую вытекающие из финансовых показателей организации.

"Важно понимать, что, если топ–менеджер успешно справляется с поставленными задачами, но при этом чувствует себя неудовлетворенным с точки зрения дохода и компенсации своего вклада в развитие организации, он может начать искать другие варианты работы, если рынок будет готов предложить ему лучшие условия", — предупреждает Николай Шалаев.

4. Можно сэкономить на этапе поиска и подбора топ–менеджера.

"В процессе поиска управленца для вашего бизнеса не обязательно прибегать к помощи рекрутинговых и консалтинговых компаний. Можно сэкономить, изменив, например, соотношение окладной и бонусной частей, сделав акцент на выплате переменной части зарплаты в зависимости от достижения поставленных целей, а также на компенсационном пакете", — советует Юлия Сахарова.

5. Выход из ситуации, когда приходится экономить, — выбрать топа из своих знакомых. Но обязательно просчитайте риски, связанные с принятием такого решения.

"Если выбираете топ–менеджера из числа друзей, то вам хорошо известны его сильные и слабые личностные особенности, есть доверие. Но может быть недостаток конкретных профессиональных компетенций, необходимых бизнесу в данной ситуации.

Могут возникнуть сложности с управляемостью и завышенными ожиданиями друг от друга, — говорит Юлия Сахарова. — Плюсы топ–менеджера со стороны: нет предыстории взаимоотношений, и их можно выстраивать с чистого листа. Из минусов — такой топ будет дольше "врабатываться" и выстраивать коммуникации".