Медлительных и незаметных сотрудников часто недооценивают

<b>"В одной компании </b>сложилась непростая ситуация: руководство задумало внедрить системы автоматизации деятельности. Первоначально внедрением занялся системный администратор, – рассказывает исполнительный директор ГК "Провокация РОСТА" Дарья Киселева. – Он последовательно и тщательно выполнял внедрение программы, не стремясь сделать больше за меньшее время".

<b>В итоге, </b>по словам Дарьи Киселевой, руководители компании оказались недовольны скоростью и пригласили "в помощь" харизматичного и энергичного профессионала. Старый и новый сотрудники не смогли найти общий язык, и первый уволился, после чего процесс внедрения стал продвигаться все хуже и хуже: энергичный сотрудник был плохо знаком с особенностями компании, а выстраивать отношения с коллективом не умел.

<b>"В результате</b> даже через год внедрение системы не было завершено, а новый сотрудник окончательно рассорился со всем коллективом, – говорит Дарья Киселева. – Было принято решение вернуть прежнего системного администратора. Он, конечно, был обижен, но согласился. В скором времени система заработала, а комфортная внутренняя атмосфера в организации восстановилась".

<b>Вопрос оценки</b> вклада сотрудника стоит достаточно остро для многих руководителей. Нередко это влечет серьезные проблемы для организации. По словам Дарьи Киселевой, чаще всего недооцененными оказываются подчиненные типов "контролер" и "сотрудник" (см. ниже). Они гораздо меньше заявляют о себе и менее заметны в коллективе. Если первый негибок и необщителен, то второй всегда старается быть частью коллектива. "Сотрудник" незаменим в ситуациях аврала, а "контролер" – там, где недопустимы ошибки. Однако руководители часто именно таких людей считают незначительными и оценивают их вклад в общее дело только после ухода.

<b>"Чаще всего</b> это происходит в крупных компаниях со сложной структурой отделов и подотделов, – объясняет генеральный директор консалтинговой группы "Альфа Персонал" Андрей Давыдов. – Понять, насколько ценен тот или иной специалист, можно следующим способом. Например, составить на подчиненного небольшое рабочее резюме. Для определения его ценности для компании достаточно положительно ответить на два вопроса: "повлечет ли за собой уход этого специалиста сбой в деятельности фирмы?" и "какие трудозатраты понесет компания на поиск такого же специалиста?"

<b>Андрей Давыдов уверяет</b>: если сотрудник не поддается панике в кризисных ситуациях, на какое-то время способен забыть о личных обстоятельствах и "бросается в бой", методично выполняет все поставленные перед ним задачи, не обременяя других, – в его ценности даже не стоит сомневаться.<br>Очень часто такие сотрудники умеют находить общий язык с коллегами и одновременно составлять свое мнение, основанное на личных принципах. На таких людях, как правило, завязана основная работа, они – "цементирующий раствор" коллектива.

<b>Интересно, </b>что, даже зная о необходимости такого сотрудника в компании, руководители все равно совершают ошибки. "Незаметные работники настолько погружены в рабочий процесс, что им порой даже некогда поднять голову, распрямить плечи и заявить о себе, – поясняет Андрей Давыдов. – Руководителям это на руку – работает себе и пусть работает спокойно. А тем временем конкурент не дремлет и охотится за "головой" вашего специалиста. Зато как меняется ситуация, когда такой специалист заявляет об уходе. Руководитель начинает поднимать зарплату, но, как правило, это не срабатывает".

<b>Типы сотрудников в организации:<br></b>продавец – общительный, активный, но быстро утрачивает интерес<br>руководитель – умеет вдохновить, но конфликтен<br>сотрудник – никогда не выделяется, но всегда готов прийти на помощь<br>контролер – проявляет мало рвения к делу, но очень последователен

<i>Вера Свиридова, "ДП", приложение "Менеджер"</i>