Кто и чем занимается на работе

Каковы причины поиска? Собственно, причина поиска новой работы именно в том и заключается, что текущее рабочее место полностью описывается фразами "работа на работе" и "оплата деньгами". Можете со мной не согласиться, но люди начинают искать новую работу именно в этот момент. На что они натыкаются в своих поисках? На горы точно таких же предложений.<br>Зачем тогда люди ищут работу? Как они выбирают, куда податься? Надо понять, чего хотят люди от работы, и тогда мы сможем ответить на эти вопросы. А хотят от работы все разного. Основные "мотивы" работы: потребность в деньгах, потребность в занятости, потребность в самореализации. Все остальное сводится к этим трем. С точки зрения количественного распределения, лидирует вариант поиска работы с целью зарабатывания денег. Это касается и мужчин, и женщин. На втором месте у женщин — занятость, а у мужчин — самореализация. Странно, но это так. Для женщины изначально важнее семья, работать и "отдаваться" работе женщина будет, только если не удалось найти себя в другом. Мужчина нацелен на экспансию, захват и, реже, строительство.<br><br>Итак, кто же на что обращает внимание, когда ищет работу? Все смотрят на заработок. Одни с надеждой и недоверием, другие равнодушно — но все принимают его во внимание. Что дальше? Те, кто ищет денег, без интереса проглядывают содержание работы и название должности/компании.<br>Ищущие занятости смотрят на название компании, название должности, функции, которые надо будет выполнять. Их прежде всего волнует, не будет ли это скучно и, что гораздо важнее, бессмысленно.<br>Те, кто хочет самореализации, смотрят на должность и компанию. Что делать — волнует меньше, чем заработок, который значит меньше, чем первые указанные факторы.<br>Все эти соискатели устраиваются на работу. Одни быстрее, другие медленнее. Кто чем начинает заниматься?<br><br>Искатели денег лихорадочно трудятся. Им важен весь возможный потенциал премий, бонусов и прочих материальных поощрений. Возможно, они будут учиться и пытаться продвинуться по служебной лестнице. Но не следует забывать, что их цель — материальная выгода. Правда, повышение зарплаты не повысит результаты труда — просто задержит работника у вас подольше.<br>Ни один сотрудник не загружен на 100%. Даже 80%–ная загрузка — большая редкость. Обычно "норма использования рабочего времени" для "работы на работе" — 60–65%. А остальное время этот товарищ будет искать еще денег. Скорее всего, новое место работы — потенциал сегодняшнего быстро исчерпается. Не следует обманываться, отмечая переработки искателя денег — да, он может оставаться после работы, чтобы сделать что–то несделанное. Потому что днем пил чай с коллегами и обсуждал вопросы премиальные и рекрутингово–хедхантерские.<br><br>Таким образом, основное занятие в свободное от работы время — поиск новой работы. Заметим, что это не от бессмысленности настоящей работы или плохих отношений в коллективе — человек так устроен. И это можно обратить себе на пользу. Основная причина ухода — нашел больше.<br>Небольшое отступление — про цифру 60–65%. Это выведено мной (желающие спорить — всегда вам рад!) на основании наблюдений за собой и подчиненными, а позже — при описании бизнес–процессов компании. Каждый может посчитать этот показатель у себя сам.<br>Просто берете и заводите табличку, в которую заносите время начала нового действия (чтения почты, заполнения отчета), время окончания действия (или начала следующего), описание выполняемого действия (краткое, достаточно двух слов — ведете для себя). Длительность рассчитывается автоматически Exel. Так наблюдаете за собой месяц, просто надо не лениться и вести табличку. Результат вас удивит. Я, например, после анализа своего фактического расходования времени за месяц изменил структуру рабочего дня и поудалял повторяющиеся действия всюду, где только возможно.<br><br>Не спорю, метод примитивный. Но результат вы получите, его точность будет вам известна и не требуется консультантов из Больших Четверок или Маккинзи…<br><br>Продолжаем. Те, кто ищет занятости, также начинают работать с энтузиазмом и оживлением. Потому что им это интересно и приносит пользу компании, обществу и т. д. Эта польза может существовать только в голове конкретного сотрудника, но если она есть — производительный труд обеспечен. Естественно, норматив работы — 65% рабочего времени — распространяется и на эту группу сотрудников. В свободное от работы время, сотрудник такого склада скорее станет читать литературу по вопросам работы или пытаться сформулировать/реализовать свои новаторские идеи. Станет он, конечно, и чай пить и новости читать. Но все равно — "Утром мажу бутерброд — сразу мысль: а как народ? И икра не лезет в глотку, и компот не льется в рот". Продвижение по службе интересует не сильно, только если оно позволит лучше делать свою работу. Выплата премий воспринимается положительно, но не стимулирует на интенсификацию. На семинары подобный сотрудник рваться не будет, но от предложений их посетить вряд ли откажется. Причиной ухода станут плохие отношения в коллективе либо с начальством или потеря смысла в работе. Как человек, относящий себя к этому типу сотрудников, обычно обнаруживаю, что с определенного момента деятельность становится нужной только мне самому. А всей фирме в целом — результат механической работы. Например, придумываешь и внедряешь систему расчета фактической себестоимости изделия, добиваешься ее автоматизации. А потом от тебя все ждут "волшебного расчета", несмотря на то, что для него нужно нажать две кнопки и сохранить результат в файле с нужным названием. В итоге — ты свою задачу сделал и обзавелся рутинной процедурой. Если ее вовремя не передать, то остается переквалифицироваться в следующий тип работника — искать самореализации. Добрались и до "самореализаторов". Придя на новое место — будут "жечь". Работать круглосуточно и по выходным. Проситься на все семинары и стараться максимально продвинуться наверх. Выпрашивать премии или повышения зарплаты такой сотрудник скорее всего не будет, а если и будет — то чтобы ему поручили еще больше. В свободное время будет общаться, пить чай с коллегами и пытаться все вокруг себя привести в порядок. Порядок, угодный ему. Остынет достаточно быстро, поскольку ценит себя больше, чем стоит. И усилия перестанут приносить желаемое расширение деятельности и увеличение ответственности. Премия таких сотрудников радует и подстегивает, но только если сопровождается разговором об их работе. Фраза "надо работать 8 часов в день, чтобы стать начальником и получить возможность работать 12" — про них. Уйдет, скорее всего, по причине невозможности дальше расти и отсутствия интереса к поддержанию и развитию того, что сделал. Или из–за конфликтов с коллегами/начальством. Какие выводы из всего этого можно сделать? Самый полезный работник — в долгосрочном периоде — это "ищущий занятость". Если компания "ему подходит". Но у него будут проблемы с мотивацией — он ее для себя придумывает сам, "отдел по борьбе с персоналом" и руководство тут не помогут, главное — "чтобы не мешали". Остальные два типа — своего рода "варяги", которых организация должна привлекать для решения конкретных задач и потом от них "избавляться". На коротком промежутке они более эффективны, чем "искатели занятости" и лучше мотивируемы. Однако, как только "мотиватор" заканчивается — а это неминуемо — такой работник "перегорает" и уходит. Нельзя сказать, что человек всегда будет принадлежать к одному и тому же типу. Обычная ситуация — сначала ищешь себе применение, потом превращаешься в "самореализатора". Хорошо, если потом удастся обратно сфокусироваться на осмысленной деятельности. Лучше всего в этом помогает горизонтальное перемещение внутри компании. Иначе дальше следует превращение в "искателя заработка" и скачок в другую фирму. А переучиться обратно в "работника" из "добытчика легких денег" очень сложно. Отсюда мораль для руководителей (если таковые будут среди читателей) — осторожнее с премиями, лучше чаще говорить с работником! Не в смысле обещать, а обсуждать текущие и перспективные вопросы, даже если они не входят в непосредственную компетенцию сотрудника. И еще одно замечание: при поиске сотрудников, при постановке задач кадровым службам надо четко понимать, какого именно сотрудника вы хотите. И доводить это понимание до людей, которые будут заниматься поиском. Чтобы не пришлось искать снова. <b>Гальперин Сергей, Группа Компаний ТЕЛЕКО, специалист по бизнес-процессам</b>