Есть человек -- есть результат, нет результата -- нет человека

Ликвидация проблемной части персонала повышает производительность на 300-400%<BR> СПб. Компания "Персонал-ЭСТО" предлагает оценивать персонал по одному-единственному критерию -- степени продуктивности работы.<BR> "Мы разработали теорию, согласно которой коллектив можно разделить на четыре категории по степени результативности, -- говорит генеральный директор компании "Персонал-ЭСТО" Владислав Мусатов. -- Элита, -- так называемые перформеры (от английского performe -- исполнять), -- те, кто создают львиную долю всего результата. Их немного -- около 20%.<BR> Самая многочисленная категория -- исполнители, которые хотят работать, но нуждаются в руководстве и некоторой степени контроля. Таковых в коллективе около 60%. 17,5% -- потенциальный источник неприятностей (сокращенно ПИН). Такие люди сеют раздор в коллективе, их работоспособность раз в неделю колеблется от среднестатистической до нуля, они требуют слишком много внимания к себе.<BR> 2,5% -- это плохие ребята или подавляющие личности (ПЛ). В рабочий полдень они просят кого-нибудь подменить их и уходят, параллельно рассказав соседям о грядущей задержке заработной платы.<BR> Согласно нашим исследованиям, ликвидация проблемной части персонала повышает производительность в среднем на 300-400%".<BR> Поступайте проще!<BR> Теория четырех типов продуктивности основана на данных американских исследований. Заокеанские специалисты предлагают смотреть на персонал исключительно с практической точки зрения: есть результат -- человек работает, нет результата -- с человеком прощаются. Петербуржцы доработали идею, предложив методы оценки КПД. Основной -- интервью. Соискателя просят рассказать о том, что полезного он сделал на предыдущих местах работы.<BR> "Исполнитель рассказывает о процессе выполнения работы, -- поясняет технологию Владислав Мусатов, -- перформер рапортует о результате, который всегда можно просчитать.<BR> Например, менеджер-перформер говорит о поднятом объеме продаж и прибыли, полученной компанией благодаря именно его усилиям. Рекомендации затем перепроверяются в ходе тестового задания и общения с бывшим работодателем. В ходе интервью легко выделяются и ПИНы. Как правило, их бывшие начальники вспоминают о хронических опозданиях вчерашнего сотрудника, болезнях перед ответственным рабочим днем. Подавляющие личности тоже диагностируются -- редкий бывший босс сохранит в тайне манеру бывшего подчиненного перекладывать собственные обязанности на плечи начальства". <P> <B>кстати</B><BR> - Бизнес считает идею интересной, но не новой. Практики полагают, что этот метод сродни классической аттестации. К тому же проблема в другом: действительно продуктивные люди в городе наперечет.<BR> - Генеральный директор УК "Созвездие" Владимир Хильченко однажды уволил нескольких людей за крупный финансовый промах. Специалистов тут же перехватили его знакомые, объяснившие свое решение так: профессионалов на рынке не хватает, мы в курсе проблемы, ужесточим контроль, повысим зарплату -- и все будет в порядке.