В 2004 году 0,5 млн горожан поменяют работу

<BR><BR>Около 20% трудоспособного населения Петербурга раз в год меняют место работы. Увольнение одного специалиста и найм другого ведут к прямым и скрытым затратам, которые могут составлять до одной годовой зарплаты на данной должности.<BR><BR>Дмитрий Чернейко:<BR><B>"На крупных предприятиях</B><BR>ротация кадров превышает 28%"<BR>"Cуществует два надежных источника оценки уровня и структуры трудовой мобильности на рынке труда в Петербурге. Первый -- официальные данные Петербургкомстата, оцениваемые раз в полгода по средним и крупным предприятиям.<BR><BR>Вторым источником являются научные исследования в режиме мониторинга рынка труда Петербурга, проводимые Центром стратегического анализа общественных процессов при поддержке Департамента Федеральной государственной службы занятости населения. Исследования проводятся по специальным методикам с помощью выборочных обследований населения города в возрасте от 15 до 72 лет (возраст, установленный для измерения экономической активности). Результаты мониторинга представляют все предприятия города, в том числе малые.<BR>В частности, в соответствии с полученными в этих исследованиях данными за первые 10 месяцев 2003 г. число трудоустройств, имевших место на предприятиях города, оценивается в 350 тыс., при этом 11 тыс. человек трудоустраивались дважды. Особенностью этих исследований является рассмотрение исследуемых процессов в профессиональном разрезе. Например, 45,9% всех трудоустройств осуществляется с изменением специальности работника.<BR>Таким образом, первый источник информации -- Петербургкомстат -- позволяет оценить объемы приема и увольнения только на предприятиях, где занято не более 80% работающих, то есть на крупных предприятиях ротация кадров превышает 28%, а в целом составляет примерно 20-25% в зависимости от года и приближается к 450-500 тыс. человек. При этом мы не можем учесть работающих в так называемой "теневой" экономике. Второй источник информации, более корректный, также показывает цифру порядка 450 тыс. человек, которые предположительно поменяют место работы в этом году".<BR><BR>Михаил Малинкин:<BR><B>"Денежное вознаграждение</B><BR>не всегда удерживает сотрудника"<BR>"Проблема смены коллектива, равно как и его части, нервирует и настораживает одновременно.<BR><BR>Текучка кадров -- это дорогостоящее развлечение для любой компании, если только подобный процесс не положен в основу кадрового менеджмента. Лично я придерживаюсь того мнения, что проверенные, надежные сотрудники -- это не только достойное капиталовложение, но и спокойствие руководителей компании.<BR>Специфика нашей компании -- ресторанный бизнес, высокая кухня, и здесь суета просто неприемлема. Рестораторы -- народ непростой, требуют постоянной заботы и внимания. Частая смена торговых представителей неминуемо отразилась бы на репутации нашей компании, и как следствие -- на прибыли.<BR>Как показала практика, денежное вознаграждение не всегда удерживает сотрудника в компании. Одним из важнейших факторов является климат в коллективе, ровные отношения сотрудников с руководителем, а также социальная защищенность. Стремление сотрудника к продвижению по служебной лестнице -- естественно; и задача руководителя -- найти применение карьерным амбициям. Только это, на мой взгляд, позволяет удержать ценные кадры в период роста и становления компании. В практике кадрового менеджмента есть понятие "новой крови", и этим, безусловно, не следует пренебрегать. Однако и продвижение по карьерной лестнице, и новые кадры -- это закономерные этапы развития любого коллектива, в отличие от текучки кадров.<BR>Самая сложная задача состоит в том, чтобы понять в момент собеседования, каковы намерения кандидата. Просчет на первом этапе может стоить потери клиентской базы на втором".<BR><BR>Ирина Тамбовская:<BR>"Люди легко увольняются,<BR>если им не нравится место и начальство"<BR>"В результате исследования, проведенного кадровым агентством "Келли сервисез" в период с сентября 2002 по январь 2003 г., были собраны мнения 637 работников Петербурга.<BR><BR>Исследование отражает готовность работников сменить место работы, даже в случаях, требующих перемены места жительства. Люди не останутся на рабочем месте, которое им не нравится, и будут в случае необходимости менять работу до полного удовлетворения местом и начальством.<BR>В исследовании принимали участие представители различных профессий и отраслей промышленности. Соотношение женщин и мужчин среди опрошенных почти равное. В исследовании широко представлены все возрастные группы, начиная с 18 лет. Большинство работников, принимавших участие в исследовании (78%), вполне удовлетворено своим рабочим местом, но 51% собирается сменить место работы.<BR>Работники Петербурга планируют смену работы и изменение карьеры.<BR>Более половины (51%) занятого населения считает, что "определенно", "вполне возможно" или "вероятно" сменит место работы в будущем. Эти ожидания свойственны более всего людям в возрасте от 18 до 24 лет (60%) и от 25 до 34 лет (59%), но менее склонны к этому трудящиеся 35 лет и старше (34%). Женщины (57%) более готовы к переменам, чем мужчины (48%).<BR>Сотрудники российских компаний более склонны к смене рабочего места (61%), нежели работники западных фирм (44%)". <BR><BR>Надежда Сироткина:<BR>"Чем дольше сотрудничество,<BR>тем выше затраты при увольнении"<BR>"Безусловно, любая компания заинтересована в лояльных сотрудниках. Для оценки кадровых потерь не столь важно, сколько проработал человек в компании: 1 год или 10, а также как мы его нанимали -- через агентство или напрямую.<BR><BR>Каждый раз это ресурсы, которые компания теряет. И чем дольше было наше сотрудничество, тем выше затраты. Так, компания вкладывает деньги в обучение и развитие персонала. Затем процесс передачи дел от увольняющегося сотрудника ко вновь нанятому ведет к потере части информации, и новый сотрудник работает не так эффективно. Ведь ему требуется время на адаптацию. Персоналу также требуется время на установление рабочих отношений с новым сотрудником и т.д. По оценкам экспертов, увольнение одного специалиста и найм другого ведет к прямым и скрытым затратам, которые могут составлять до одной годовой зарплаты на данной должности.<BR>Мы постоянно отслеживаем процент текучки в разных отделах и тщательно анализируем причины ухода людей из компании. В целом, можно сказать, что такой показатель на "Вене" очень низкий. В основном это происходит из-за того, что мы понимаем важность таких факторов, как развитие сотрудников, информационная открытость, принцип свободы в определенных рамках. Мы поддерживаем компенсационные пакеты на рыночном уровне и постоянно отслеживаем, что происходит с рынком. Все наши сотрудники обеспечены страховками, бесплатным питанием. Компания частично оплачивает абонементы в бассейн, арендует зал для занятий футболом, волейболом. Любой сотрудник "Вены" имеет возможность приобрести продукцию компании со скидкой, регулярно мы дарим нашу продукцию сотрудникам".