Найти и не упустить нужное

<BR><BR><B>Компании должны видеть потенциал</B><BR><B>в своих сотрудниках</B><BR>Программы развития сотрудников с высоким потенциалом могут длиться до 10 лет.<BR><BR>В условиях нестабильной экономики немногие компании могут позволить себе выращивать будущих управленцев.<BR>Особое место в развитии компании занимают сотрудники, способные находить нестандартные решения, справляться с неизвестными задачами, идти на просчитанный риск, то есть обладающие потенциалом лидера.<BR>Они формируют будущее компании и, как правило, пройдя определенный этап подготовки, становятся ее руководителями.<BR><BR><B>Система отбора</B><BR>"Увидеть и оценить потенциал в молодом специалисте, спланировать его карьеру, программу обучения, отследить "точки роста", выстроить адекватную систему мотивации может далеко не каждый PR-менеджер, -- считает Юлия Сахарова, генеральный директор петербургского представительства группы подбора персонала "ТРИЗА Exclusive". -- Хорошо, если в компании выстроена система отбора, дальнейшего наставничества и регулярных аттестаций.<BR>Однако, как правило, в России такая система существует и действует в отношении рядовых сотрудников или менеджеров среднего звена и ориентирована на сегодняшние задачи.<BR>Целенаправленная оценка развития сотрудников с потенциалом, проходящая при непосредственном участии и контроле высших руководителей и PR-отдела, и коррекция программы развития (которая может длиться несколько лет и включать в себя опыт работы во всех ключевых подразделениях) в России практически не встречаются".<BR>По мнению экспертов, для этого необходимы три составляющие -- экономическая стабильность (как страны, так и компании), четкое понимание стратегии развития организации в целом, точно составленная и планомерно проводимая в жизнь программа развития будущих руководителей.<BR><BR><B>Воспитание молодых</B><BR>Регулярное отслеживание роста сотрудников с потенциалом и планирование их возможной карьеры вплоть до уровня руководителей высшего звена -- задача сложная и ответственная.<BR>"В этой ситуации руководители и PR-менеджеры должны действовать заодно и опираться на миссию и стратегию развития компании, ее корпоративную культуру. Только тогда возможно построить систему оценки и обучения потенциальных кандидатов на ключевые посты. Эта программа может занимать от 3 до 10 лет.<BR>Зачастую действия по поиску потенциальных сотрудников начинаются с контактов с лучшими вузами страны путем стажировок перспективных выпускников в различных подразделениях.<BR>Важно не вселить ложных надежд, не упустить управленческий талант и проводить регулярную оценку и коррекцию развития.<BR>Это могут позволить себе только те компании, которые твердо стоят на рынке и понимают, что важны все три составляющие работы с персоналом -- найти нужное, дать все возможности и не упустить", -- заключает Юлия Сахарова.