За кадры решают все

<B>Подбор персонала зависит от стратегии топ-менеджера</B><BR>Задача формирования кадрового резерва менеджеров актуальна всегда и каждый день предстает новыми гранями.<BR><BR>Чаще она ориентирована на экстренные случаи, и тогда требуется незамедлительное точное решение службы персонала. Иногда -- на естественную смену или на стратегическую задачу омоложения кадров, тогда ее выполнение растягивается во времени. Менеджер по персоналу в зависимости от сложности поставленной задачи и финансовых возможностей компании самостоятельно или в содружестве с кадровым агентством подбирает кандидатов на открывшиеся вакансии.<BR><BR><B>Конкурс на отбор</B><BR>Например, РАО "ЕЭС России" в связи с предстоящим реформированием электроэнергетической отрасли, по которой до 1 января 2005 г. все виды деятельности в электроэнергетике будут распределены между самостоятельными организациями. Предполагается, что эти организации будут создаваться путем реорганизации региональных АО-энерго. В результате будет достигнуто организационное разграничение генерации, передачи, сбыта, диспетчеризации и ремонтной деятельности, а также непрофильных видов деятельности. Для решения задач реформирования энергетики, создания системы эффективных рыночных отношений в конкурентных видах деятельности, РАО "ЕЭС России" объявило отбор на конкурсной основе высококвалифицированных руководителей высшего управленческого звена для замещения руководящих должностей в более чем 300 компаниях, расположенных во всех регионах России.<BR>Когда в крупных компаниях, обладающих значительными финансовыми ресурсами, выдвигают своих специалистов на руководящие должности, а не нанимают за бешеные деньги западных менеджеров, это вызывает понимание и даже укрепляет имидж компании в глазах коллег по бизнесу.<BR><BR><B>Планирование карьеры</B><BR>Большинство менеджеров осознает актуальность проблемы кадров. Наталья Ганина, генеральный директор ООО "Анкор-Петербург", считает, что взгляды топ-менеджеров на стратегию формирования кадрового резерва изменились.<BR>"Силами нашей компании мы провели небольшое исследование рынка планирования карьеры и формирования кадрового резерва. Опросили 41 компанию, где занято 17,5 тыс. человек. 54% опрошенных занимаются формированием кадрового резерва. 10% сосредоточены на руководящем составе, остальные заняты планированием карьеры всех сотрудников.<BR>Можно проследить две основные тенденции. Первая -- бытовавший какое-то время лозунг "всех куплю" отошел на второй план. Сегодня компании вкладываются в персонал, в обучение и развитие сотрудников. Вторая -- фактор возраста стал уходить: ставка делается на специалистов. Если раньше возраст 35-40 лет был пределом для менеджеров, сейчас возрастная планка сдвинулась к 47-50 годам. При этом требуется опыт руководящей работы. Энергичные профессионалы сегодня востребованы", -- рассказала Наталья Ганина.<BR>Как руководитель кадрового агентства Наталья Ганина видит проблему формирования кадрового резерва с двух сторон. "Во-первых, мы выполняем заказы других компаний. Во-вторых, формируем собственный кадровый резерв. Разумеется, стараемся выращивать самостоятельно, но внутренних резервов не хватает, область слишком специфичная. Иногда приходится заимствовать у коллег, но крепких специалистов мало.<BR>Как показывает практика, в формировании кадрового резерва эти направления взаимодополняют друг друга. Даже если в компании принята политика выращивания внутренних резервов, не всегда можно успеть к конкретному сроку. Обычно необходимость замены топ-менеджера возникает внезапно, в компании могут быть разные ситуации", -- говорит Наталья Ганина.<BR><BR><B>Внутренняя политика</B><BR>Планомерная смена кадрового состава, практикуемая в крупных концернах, помогает сохранению накопленного опыта, обеспечивает преемственность на всех уровнях организации. Одним из направлений в работе с персоналом в компаниях, позволяющих долгосрочные вложения в будущее, является набор выпускников вузов. После тщательного многоступенчатого отбора молодые специалисты получают свое первое рабочее место, где стажируются, как правило, около 3 лет. После такой подготовки компания получает квалифицированных сотрудников, составляющих ядро кадрового резерва.<BR>Елена Смирнова, управляющая отделом кадров ЗАО "Мегамарт", рассказала, что при формировании кадрового резерва к помощи рекрутинговых агентств не прибегают. Считают, что затраты не соответствуют результату.<BR>"Мы ориентированы на внутреннюю кадровую политику. У нас невысокая текучесть среди менеджеров, и по мере необходимости мы даем объявления в СМИ, растим своих сотрудников. Если раньше у нас была нацеленность на молодых сотрудников, то сейчас на уровне исполнителей главная задача -- не возраст, а профессиональность. На некоторых позициях лучше работают люди, имеющие опыт даже советского периода. Это менеджеры по закупкам, товароведы. В нашей компании действует своя система адаптации, обучения корпоративной культуре".<BR><BR>Насколько задача формирования кадрового резерва актуальна для вашего предприятия?<BR>Николай Гордеев:<BR>"Последние 10 лет в истории завода, которому в будущем году исполняется 260 лет, были наиболее сложным периодом. Высокая текучесть кадров, прежде всего в среде менеджмента, хорошо иллюстрировала процесс сложной адаптации к новым рыночным условиям. И хотя мы уже по-настоящему вошли в рынок и заняли лидирующие позиции, спрос на высококлассных менеджеров остается высоким.<BR>Мы осознаем, что кадровый резерв менеджеров является тем стратегическим ресурсом, который в ближайшее время будет востребован, поэтому считаем задачу формирования кадрового резерва менеджеров актуальной для нашего предприятия. <BR>Нельзя в процессе формирования стратегического ресурса предполагать его использование исключительно в экстренных случаях. Кадровый резерв формируется для выполнения всех оперативных и стратегических задач, стоящих перед нашей службой персонала. Это и естественная замена кадров, и разбавление в общем-то старого коллектива "свежей струей", и оперативное восполнение образовавшихся пустот, что, к счастью, происходит нечасто.<BR>Безусловно, координирующая роль в деле подбора персонала и создании резерва менеджеров принадлежит нашей службе по персоналу. Но мы используем услуги кадровых агентств ровно в том объеме, который необходим нам для решения оперативных задач".<BR>Надежда Сироткина:<BR>"Последние несколько лет одной из ключевых задач отдела персонала пивоваренного завода "Вена" является формирование и развитие менеджерского резерва. В каждом отделе компании руководители определили ключевых сотрудников, которые в будущем могут быть перемещены на должности руководителей. Уровень менеджерских компетенций (согласно системе ключевых компетенций "Вены") всех этих людей был оценен в ходе специальных упражнений и деловых игр. По каждому сотруднику был разработан план развития, и, начиная с осени 2003 г., запущена программа обучения кадрового резерва.<BR>В любой компании существует естественная смена персонала, и более эффективно продвигать своих людей, чем нанимать сотрудников со стороны, т.к. на обучение и вхождение в бизнес нового человека необходимо значительно больше времени.<BR>В настоящий момент "Вена" находится на этапе значительных изменений и роста, и имеющийся кадровый резерв также помогает закрывать новые вакансии, а не только обеспечивать естественную смену.<BR>Оценка компетенций проводится сотрудниками отдела персонала, которые прошли обучение методам оценки и их проведения. Организацией тренингов и программ развития также занимается группа тренингов и развития, входящая в состав отдела персонала".