Договор с сотрудником заменяет работодателям короткий поводок

<BR><BR><B>Дорогим для компании сотрудником можно считать того, кто хорошо работает, или того, в кого вложено много денег</B><BR>Компании, вкладывающие в обучение сотрудника немалые деньги, естественно, не рассчитывают, что обученный сотрудник немедленно уволится. Идеалом считается верность вечная и эффективность труда, план превышающая.<BR><BR>Обучение персонала -- один из обязательных пунктов рабочей программы. Дополнительное обучение сотрудника "под фирму" способствует лучшему пониманию им процессов, происходящих в ней и вокруг нее.<BR>Сегодня компаниям есть из чего выбирать. На рынке представлены разнообразные программы курсов, тренингов, семинаров, переподготовок на любой вкус и бюджет. Даже не обремененные лишними доходами фирмы сегодня могут отправить свой персонал на дополнительное обучение.<BR>Обучение штата -- всегда риск для компании. Основная проблема -- удержать сотрудника в компании, ведь дополнительное образование повышает его стоимость на рынке труда.<BR><BR><B>Договор дороже денег</B><BR>Компании пытаются удерживать работников повышением зарплаты, социальным обеспечением, расширением круга полномочий. Для обученных сотрудников предусмотрены разного рода договора, согласно которым обученный сотрудник не может уйти с работы в течение определенного срока. Это так называемые трудовой договор (опирается на Трудовой кодекс) и гражданско-правовой (опирается на Гражданский кодекс).<BR>"Договор -- один из способов привязать сотрудника к фирме. Такой договор можно назвать условным, ведь по закону нельзя обязать человека не увольняться с работы. Я знаком с договорами, которые опираются больше на Гражданский кодекс, чем на Трудовой, -- размышляет генеральный директор ООО "Линтек-консалтинг" (тренинговая компания LiCo) Максим Кикоть. -- Я бы назвал его джентльменским договором. Это бумага, в которой пишется, что сотрудник, прошедший обучение за счет компании, должен выплатить компании стоимость обучения долями в течение оговоренного срока, если он вдруг решит уволиться из компании".<BR>"В условиях соглашения может быть указан период работы в компании, по истечении которого сотруднику не нужно выплачивать эти деньги, -- продолжает Максим Кикоть. -- Например, если он уволится с работы сразу после обучения, то должен возместить компании 100% стоимости обучения. Если через год, то 50%. Через 2 года сотрудник уже ничего не должен. Считается, что за 2 года работы на компанию он окупил свое обучение и принес фирме некоторую прибыль".<BR><BR><B>Отдачи нет</B><BR>С юридической точки зрения договор подобного рода вполне законен, но эффективность его мала. Начальник юридического отдела консалтинговой группы "О.С.В." Елена Данилина рассказывает о большом количестве судебных исков от фирм, которые пытаются возместить деньги за обучение с уволившегося сотрудника. "Исков много, но их эффективность низка -- 20-30%, не более. Если суд выиграть легко, то взыскать деньги по его решению зачастую практически невозможно. Происходит это потому, что у ответчика нет возможности выплатить деньги, так как большая часть ответчиков -- молодые люди.<BR>Обычно компании обращаются в суд, когда ущерб превышает $1000. Чаще такие расходы несет фирма, когда отправляет сотрудника учиться за границу. Мне известен случай, когда нескольких работников отправили на учебу в Италию, они там выучились, уволились и открыли свое дело", -- говорит Елена Данилина.<BR>Она также отметила, что, так как формальный способ (по решению суда) взыскать деньги с бывших сотрудников неэффективен, некоторые компании прибегают к неформальным методам и в судебные инстанции не обращаются.<BR><BR>Отдай сертификат!<BR>Максим Кикоть считает составление договора подходящим способом для удержания персонала, однако отказывается размышлять на тему этики в отношениях работника и работодателя.<BR>По его словам, договора о возмещении сотрудником стоимости обучения оправданны в компаниях с большим штатом или при обучении новых сотрудников. "Если в компании подобные договора не заключаются, можно предположить, что в ней сильный корпоративный дух, -- говорит он. -- Но при этом нельзя утверждать, что там, где они заключаются, нет корпоративного духа или он слабый".<BR>"Мне знаком и другой способ удерживания сотрудника -- забирать у него сертификат об окончании курсов, -- продолжает Максим Кикоть. -- При устройстве на другую работу без сертификата у него не будет возможности подтвердить полученное дополнительное образование.<BR>Я сам подписал не одну тысячу сертификатов и много раз бывал в организациях на их торжественном вручении. После того как я вручал сотруднику его сертификат, тут же подходил менеджер по персоналу и забирал его, "чтобы сделать ксерокопию". Больше сертификат к владельцу не возвращался. Иногда случается, что сертификаты вообще не вручаются. Прошедшие обучение вообще могут их не видеть и не знать об их существовании".<BR><BR><B>Договором топа не удержишь</B><BR>Разумеется, фирмы не афишируют свои договоренности с персоналом. Но известно, что чаще всего в организациях заключается ученический договор (согласно Трудовому кодексу).<BR>"Учить приходится персонал двух категорий -- рабочих и менеджеров, -- говорит Эдуард Лебедев, директор по персоналу ЗАО "Веда". -- С рабочими поступаем достаточно просто -- с теми, кого направляем на обучение, мы заключаем ученический договор, который рекомендован Трудовым кодексом. Это достаточно удобный и понятный обеим сторонам инструмент, он заставляет работника чувствовать ответственность перед компанией за полученные знания, а руководству дает возможность в случае необходимости компенсировать затраты, понесенные при обучении".<BR>Считается, что заключение договоров особенно распространено при обучении сотрудников среднего звена. Для топ-менеджера это может не являться сдерживающим фактором. Суммой в $1-2 тыс. топа не удержишь, если это размер его месячной зарплаты.<BR>"Что касается менеджеров, то тут вопрос более сложный, -- признается Эдуард Лебедев. -- Ведь после обучения стоимость специалиста на рынке труда повышается, кроме того, у обученного сотрудника возникает интерес к новым предметным областям его деятельности, и тут, на мой взгляд, наиболее подходящим способом удержать сотрудника является расширение его сферы ответственности и, конечно же, полномочий, что позволяет ему применить полученные знания, почувствовать свой профессиональный рост и испытать ответственность перед компанией, которая не только обучила его, но и доверила новое дело. Такой рост ответственности и расширение круга решаемых задач позволяют увеличить размер компенсации, ведь и отдача от сотрудника повышается, что позволяет выполнять больший объем работы меньшим числом людей -- выгодно и работнику, и компании. Иногда результатом успешно пройденного обучения может стать не только профессиональный, но и карьерный рост сотрудника, что, безусловно, также способствует его закреплению в компании".<BR><BR><B>Свое обучение</B><BR>Одним из способов обучить сотрудника только "под себя" для компаний является организация собственного внутреннего обучения.<BR>В "Веде" положено начало проведения тренингов собственными специалистами. В пивоваренной компании "Балтика" создан корпоративный учебный центр, в котором имеются собственные программы обучения по следующим направлениям: технология пивоварения, автоматические системы управления, торговый маркетинг, эффективные продажи.<BR>Эдуард Лебедев считает, что, пока "Веда" считается молодой компанией, сертификат о дополнительном образовании, полученный в ней, котируется только в самой "Веде". И это является сдерживающим фактором для персонала.