Наемный работник старается переиграть работодателя

<BR><BR>Процесс трудоустройства сегодня не защищает кандидата. Уволившись, он рискует быть не принятым на работу в компанию, где, казалось бы, успешно прошел собеседование.<BR><BR>Довольно часто специалист, получивший предложение, сразу начинает процесс увольнения. Он проинформировал руководство, отработал свои положенные 2 недели, пришел к будущему работодателю и слышит: "Ситуация изменилась". Как правило, это значит, что сотрудник, которого хотели заменить, согласился на предложение работодателя о большем круге функций при той же зарплате, или нашелся еще один, более выгодный, кандидат.<BR>Президент агентства ТРИЗА Exclusive Владислав Седленек рассказал историю недавнего сотрудничества с крупным московским холодильным заводом. Несмотря на то что его глава выказывал все признаки серьезных намерений, кандидат, избранный на должность коммерческого директора, к вящему изумлению рекрутеров на работу не вышел. "Любопытно, что старый коммерческий директор, который согласился на условия директора, через 3 месяца обратился к нам и хорошо устроился. Наш кандидат также быстро нашел себе работу. Получив от завода еще одну заявку, мы отказались", -- резюмирует Владислав Седленек.<BR><BR><B>Закон вне закона</B><BR>Эксперты считают, что самый надежный, но малоупотребимый способ застраховаться кандидату -- закрепить намерения работодателя на бумаге. Владислав Седленек полагает, что определенным выходом может стать протокол о намерениях или письмо с просьбой о переводе в такую-то компанию, которое больше практиковалось в "старые" времена. Фактически при несоблюдении договоренности можно обратиться в суд; другое дело, что вряд ли на это пойдет кандидат, учитывая перспективу будущих трудоустройств. Подписанная бумага, скорее, может подействовать на работодателя психологически.<BR>По мнению Петра Пономарева, директора-консультанта компании "1-й ресурс", при соблюдении закона такой проблемы не возникло бы изначально. "Если все делать законно, кандидат должен сначала заключить трудовой договор там, где он устраивается, получить свой экземпляр и только потом уже писать заявление на старом месте. Но, к сожалению, на практике это можно увидеть только в иностранных компаниях. В половине случаев их не подписывают вообще. Почему? Да потому, что заказчик, закрепив принятие своего решения на бумаге, теряет свободу действий, свободу выбора. В течение 2 недель он не сможет уже изменить решение. В итоге у кандидата начинаются безумные дни, когда со старой работы он уже ушел, а на новую -- еще не принят. Подобный случай был и со мной, когда я устраивался на работу в московскую компанию и на вопрос о договоре мне было сказано: "Петр, неужели вы нам не верите?" Все закончилось хорошо, но гарантий ведь не было".<BR><BR><B>Меж двух огней</B><BR>По мнению Петра Пономарева, агентство может сделать "кое-что" для безопасности кандидата, получив с заказчика предоплату. "В некоторых случаях мы идем даже на 100% предоплату, без нее мы работаем только с проверенными заказчиками". По мнению Евгения Губанихина, генерального директора компании "Персонал-Сервис", авансовая предоплата является весьма существенным барьером на пути тех, кто пытается побаловаться с рекрутерами.<BR>Довольно часто бывает, что работодатель сам не уверен в искомой позиции. "В ходе сотрудничества с рекрутером работодатель начинает глубже анализировать проблемы, которые у него возникли, или убеждается, что изначально он некорректно сформулировал задачу, -- рассказывает Евгений Губанихин. -- Например, одна крупная компания заказала нам найти специалиста, который бы обладал хорошим знанием программы 1С, умением адаптировать ее к проблемам организации и одновременно был наставником для других бухгалтеров. Это сочетание делало заказ интересным, но в то же время довольно сложным. В ходе работы у заказчика изменились требования. Оказалось, что нужен просто заместитель главного бухгалтера с хорошим знанием 1С. Разумеется, направление поиска изменилось. Все это показывает, что постоянный контакт с работодателем позволяет не доводить ситуацию до острой проблемы, сказывающейся на кандидатах".<BR>В практике агентства -- начинать сотрудничество с заказчиком только после личной беседы с руководителем компании. "Оценка личности заказчика может позволить опытному консультанту предотвратить будущие неприятности, -- рассуждает Евгений Губанихин. -- Существует много каналов, вербальных и невербальных, по которым можно "протестировать" работодателя. Например, мне всегда важно знать, какое у него образование, манера ведения беседы, как он одет, обстановку рабочего кабинета, отношения в приемной. В итоге только одна из 10 заявок заканчивается договором о сотрудничестве".<BR><BR><B>На поводу</B><BR>Рынок рекрутинга сегодня столь конкурентен, что, находясь в вечной борьбе, компании сами доводят рынок до такого состояния. "Сервис достиг "сверхпятизвездного" уровня: рекрутеры не требуют ничего до тех пор, пока их кандидат не придет на работу. Это все равно, что в ресторане брать плату за горячее в случае, если оно понравится клиенту. И как можно винить заказчиков, когда им позволяют делать все, что они захотят. От этого ситуация только обостряется", -- считает Петр Пономарев. Сегодня эксклюзивных договоров с работодателями почти не встречается, рекрутеры соглашаются работать на тендерных условиях, то есть бесплатно. Заказ размещается в пяти или более агентствах, а в результате не факт, что выиграет хотя бы одно.<BR>Петр Пономарев рассказывает, что в свою бытность заместителем генерального директора по кадрам промышленной финской компании он тоже пользовался такой ситуацией. Встав по другую сторону баррикады, он ощутил всю полноту проблемы.<BR>"Нельзя забывать, что кандидат является для рекрутеров только материалом. Агентство оплачивается заказчиком, поэтому отслеживать интересы кандидата рекрутеры не будут. И потому элементу надежности перехода на новую работу никто не уделяет внимания", -- замечает Петр Пономарев.<BR>В этой связи эксперты рынка труда считают, что, в общем-то, все зависит только от кандидата: насколько он ощущает свою ценность, чтобы бороться за "страховку" от несчастного случая. Другой метод, который несимпатичен рекрутерам, но в данной ситуации вполне разумен, -- это работа сразу с несколькими агентствами. "Активный кандидат всегда выигрывает в сравнении с пассивным", -- утверждает Петр Пономарев. Владислав Седленек считает, что кандидат должен плотно работать с агентством и делиться с ним любыми своими сомнениями.<BR>Между тем самое "железное" правило, которое рекомендуют применять рекрутеры, -- никогда не сжигать мосты, уходя со старого места, чтобы всегда оставалась возможность переиграть ситуацию.<BR>