Менеджеров шантажируют менеджеры и обстоятельства

<BR><BR>Как замечают рекрутеры и управляющие по персоналу, одним из самых популярных способов воздействия на работодателя остается поиск новой работы.<BR><BR>Одна из причин такого сложносочиненного пути -- это ошибки менеджмента и непрозрачность коммуникаций внутри компании, когда сотрудники компании не владеют информацией о политике изменения зарплат, а механизмы по влиянию на ее рост им тоже неизвестны.<BR>С другой стороны, довольно часто в компаниях такой политики попросту нет: мониторинг зарплат на рынке труда не ведется, и незаметно для себя внутри компании персонал начинает демпинговать. В то же время ситуация на рынке сейчас такова, что диктуют специалисты, а не работодатели, и если последние этого не понимают, им это объясняют.<BR>По мнению Владислава Седленека, президента компании ТРИЗА Exclusive, задумываться о корректировке зарплат, изменять ее менеджменту компании следует раз в полгода. Между тем колебания на рынке труда происходят примерно каждые 2 месяца -- с учетом инфляции и объективного роста зарплат.<BR><BR><B>Фигаро здесь, Фигаро там</B><BR>Все это имеет довольно заметное воздействие на рынок рекрутинга -- обращения в агентства по найму часто используют как способ давления на нынешнего работодателя. О подобном случае поведала Юлия Сахарова, генеральный директор петербургского представительства ТРИЗАExclusive. "Мы ввели вакансию руководителя службы персонала для московской холдинговой компании с заработной платой $3000-4000. Один из директоров по персоналу петербургского холдинга, к которому мы обращались не первый раз, получил предложение консультанта. На этот раз кандидат откликнулся. Его заработная плата составляла на тот момент $1500 и не изменялась на протяжении последнего года. Все его предложения по увеличению уровня заработной платы для сотрудников отдела персонала получали отказ у генерального директора. Этот кандидат успешно прошел все этапы собеседований в Москве и получил предложение от компании. С этой информацией он пришел к своему директору. А спустя 2 дня извинился перед нами: у директора компании "открылись глаза" на его значимость для компании. В итоге наш кандидат получил значительную прибавку к заработной плате, что составило в окладе $2500 и систему бонусов в связи с открытием филиалов в регионах (планируемый среднемесячный доход -- $3000-3500)".<BR><BR><B>Государство и я</B><BR>По наблюдениям Юрия Михайлова, генерального директора ООО "Лехто-Консорт Санкт-Петербург", действия менеджеров-интриганов помимо иных компенсаций повышают им зарплату в среднем на 20-30%. За последний год консультанты компании отметили два случая, когда рекрутируемые кандидаты умышленно допустили утечку информации: оба остались на прежнем месте с новой зарплатой. "Отследить это сложно, а предотвратить невозможно, -- считает Юрий Михайлов. -- Во многом это зависит от личностных особенностей соискателей. С одной стороны, от нас поступают более интересные предложения, с другой -- уход в новую компанию всегда несет большой элемент риска. Тогда менеджер начинает тайком распространять слухи о своем "неминуемом" уходе или же в открытую ставит начальника перед необходимостью сделать выбор в его пользу. Этакие маленькие Макиавелли".<BR><BR>Почем нынче я?<BR>"Я считаю, что знание и опыт должны оцениваться адекватно. И если работодатель этого не понимает, ему нужно это объяснить, -- считает Владислав Седленек. -- В конце концов, это одна из функций нашей деятельности: определить стоимость человека и позиционировать его на рынке. А то, что он не может дать гарантию, что непременно подпишет контракт, -- это издержки бизнеса. При этом ведь теряют время абсолютно все участники процесса. Как рекрутер, так и соискатель. Здесь можно посоветовать одно -- верьте своим предчувствиям". По мнению рекрутеров, для того чтобы минимизировать свои риски, им приходится еще на "дальних подступах" более тщательно выяснять, что же движет человеком. "Является ли поводом для ухода недостаточная зарплата или же его мотивация -- тот факт, что он действительно перерос свою позицию, -- размышляет Юрий Михайлов. -- Ведь, к сожалению, зачастую финалисты, на которых агентство потратило 1,5-2 месяца, выбывают на последнем этапе". "Я все время призываю своих сотрудников прежде всего обращать внимание на свою работу. Лучше самим консультантам повышать мастерство и уметь определять степень мотивации кандидата еще до того, как это будет поздно. Чем выше мастерство, тем меньше разочарований. Консультант также должен выступать дополнительным мотиватором, он должен разобраться в умонастроениях кандидата и либо окончательно склонить его к сотрудничеству с заказчиком, либо посоветовать ему отказаться от этого", -- говорит генеральный директор компании "Персонал-Сервис" Евгений Губанихин.<BR>