С увольнения начинается новая жизнь...

<BR><BR><B>С увольнения начинается новая жизнь. И сотрудника, и компании</B><BR>Ключевые сотрудники имеют обыкновение уходить на другую работу с собственной головой.<BR><BR>Уход значимых для компаний людей приводит только к двум результатам. Или к потере ресурсов, или к долгожданным изменениям.<BR>По мнению Анны Буровой, директора московской компании "ЭКОПСИ Консалтинг", многое зависит от того, из какой ситуации ключевой человек уходит. Если его функция не простроена, он не приготовил себе замены, а в его работе не было ясности, после него может остаться зияющая пустота. "Прежде всего это случается в творческих отделах, например, IT, сотрудники которых не склонны закреплять методы своей работы", -- считает Анна Бурова.<BR>Другая ситуация, когда уход ключевого менеджера может иметь негативные последствия, -- напротив, безупречная простроенность ключевых функций в случае, если о них никто больше не знает. Например, менеджер наладил бесперебойно работающую систему внутри своего подразделения, но отгородил ее прочной стеной от других подразделений организации так, что никто из коллег не знает, как строится работа внутри отдела. "В этом случае отсутствует возможность подхватить провисающую функцию, быстро подключить к работе кого-нибудь из членов управленческой команды. Таким образом, эффективный менеджер, если он не командный игрок, может стать для компании угрозой", -- считает Анна Бурова.<BR><BR><B>Детская болезнь коммунизма</B><BR>Почивший в бозе менеджер -- это всегда симптом болезни в компании, считают консультанты. И чаще всего руководители или учредители не расценивают увольнения как признак болезни.<BR>"Проблемы возникают как вовне, так и на рынке. К примеру, в западных корпорациях принято за год объявлять об уходе топ-менеджеров и подготовке преемника, в противном случае, это может сказаться на акциях", -- считает Анна Бурова.<BR>Правда, для России это пока неактуально. Скандальный эксперимент "Вены" с увольнением ключевых сотрудников, к сожалению, оценить невозможно, поскольку ее акции не находятся в свободном обращении на рынке. Из имеющихся в России примеров можно вспомнить "Газпром" и РАО "ЕЭС", когда Рема Вяхирева сменил Алексей Миллер или же когда РАО "ЕЭС" возглавил Анатолий Чубайс: стоимость акций компаний при этом возросла.<BR><BR><B>Прописные истины</B><BR>По мнению консультантов, для того чтобы уход не был болезненным для компании, следует изначально ориентироваться не на личность, а на позицию. Для подобного корпоративного изменения ментальности компании предпочитают сами расставаться с ключевыми фигурами, что, например, произошло в ОАО "Санкт-Петербург Телеком" в 2001 году. "Главная проблема заключалась в том, что, находясь в покое и стабильности долгое время, компания СПТ стала вялой и аморфной. Люди были замкнуты в себе, их работа ограничивалась пределами отделов и служб. Усилия работников не были скоординированы и направлены на достижение единой цели. Отсутствовали в полной мере горизонтальные и вертикальные коммуникации, заинтересованность в успехе. Мифы, слухи, имидж в целом отрицательно влияли на внутренний климат в коллективе, -- рассказывает Юлия Мусатова, директор по маркетингу компании. -- Новое руководство столкнулось с непониманием и нежеланием ряда сотрудников изменить существующее положение вещей. Одной из задач при переходе к новому стилю управления персоналом стал тщательный пересмотр существующих процедур и их адаптация к общей стратегии".<BR><BR><B>Незаменимых нет</B><BR>Как считает Алексей Изоитко, генеральный директор рекрутинговой компании "Изумруд", уход в любом случае влечет за собой обновление и новые возможности. Увольнение ключевого сотрудника -- как правило, следствие прекращения его конструктивной деятельности на данном месте, что рано или поздно происходит с каждым менеджером.<BR>"В нашей стране, на мой взгляд, не может быть принят японский метод, когда люди десятилетиями остаются на одном рабочем месте, -- считает Дмитрий Изоитко. -- Ротация -- это нормальное динамичное явление. Это всегда побуждает всех задуматься о качестве своей работы. Такие ситуации обостряют все проблемы и побуждают к разрядке". Внутренний аудит компании может привести к более оптимальной структуре и пересмотру кадрового потенциала: карьерный рост и вместе с этим стимулирование отдельных сотрудников могут открыть компании новое дыхание.<BR>Правда, чтобы обойтись без потерь, как советуют специалисты, на ключевых менеджеров должны изначально налагаться обязанности коучера.<BR>В противном случае, по мнению генерального директора рекрутингового агентства "Лехто-Консорт" Юрия Михайлова, руководителям придется потратить время на достойную замену. Оценивая рынок труда, он заявил, что поиск финансового специалиста обычно занимает месяц, а на заполнение топ-менеджерских позиций может уйти 1,5-2 месяца.<BR>