Продвижение персонала оптимизирует расходы компании

<BR><BR>Внезапный уход топ-менеджера Д для любой компании обстоятельство форс-мажорное. Может быть, найти руководителю замену и несложно, однако закладывать в бюджет связанные с этим расходы не представляется возможным.<BR>Известны случаи, когда гонорар рекрутинговому агентству за подбор руководителя был таким же, как если бы компании пришлось через подобные же агентства поменять весь отдел продаж в количестве 30 человек. По статистике, приводимой компанией Ward Howell International, около 60% затрат на рекрутмент приходится на 5% ключевых позиций. Любая HR-стратегия, существующая в компании, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании может быть реализована одна из нескольких политик найма персонала. <BR>Например, один из подходов предполагает распределение HR-бюджета таким образом, что большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на найм новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров, а также планового продвижения сотрудников. В компании, придерживающейся такой стратегии, сотрудники преимущественно принимаются на позиции начального уровня и, обучаясь, получают продвижение. Такая политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в компании в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежелательным.<BR>Но возможна и другая политика, когда, например, компания располагает большим бюджетом на поиск и подбор персонала, при этом имеет существенную минимизацию затрат на его обучение и развитие. Такие компании ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед компанией задач. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов Д процесс дорогостоящий, однако период, за который будут "возвращены" эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.<BR>Найти кандидата, который обладает достаточными навыками и опытом для решения стоящих перед ним задач, сможет "вписаться" в компанию (для многих компаний это два основных критерия), как правило, несложно.<BR> Однако его соответствие указанным критериям еще не дает гарантии того, что он будет работать с высокой результативностью. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена. Если он считает, что ему мало платят, работа ему неинтересна или он не может использовать свои навыки и способности в полной мере, скорее всего, ожидать от такого сотрудника полной отдачи в работе не приходится. Поэтому зачастую высокомотивированные сотрудники с меньшей квалификацией бывают более успешными, чем их высокопрофессиональные, но немотивированные коллеги.