Работодатели пропускают кандидатов через огонь, воду и медные трубы

<BR><BR>Какого цвета ваше нижнее белье?" - спрашивает директор при приеме на работу, а сидящий рядом зоркий психолог следит за реакцией претендента. Примерно так может начаться интервью в западной компании.<BR>Как вести интервью при приеме на работу - проблема, с которой рано или поздно сталкивается любой руководитель. Отечественные рекрутеры про исподнее обычно не спрашивают. Подобные вопросы они задают лишь кандидатам в специальную команду МЧС или в службу безопасности. "Если сценарий собеседования моделируется как стрессовая ситуация, то это скорее приносит моральное удовлетворение инициатору. Единственное, что дает подобное интервью, это оценка способности кандидата адаптироваться в непривычных условиях", - считает заместитель генерального директора ЗАО "Коммерческий Центр Деловых Услуг фирма "Харизма" Вилена Смирнова.<BR><BR><B>Люби меня, как я тебя</B><BR>Типичное разочарование руководителя после отбора персонала формулируется примерно следующим образом: "Вроде так все грамотно на собеседовании говорил, а приступил к работе - все только в теории оказалось". Самая распространенная ошибка при проведении собеседования заключаются в том, что обычно руководитель слышит то, что хочет услышать. Например, ответ на вопрос "почему вы хотите работать в нашей компании?": "О! Да я мечтал об этом с детства!"<BR>"Другая ситуация, когда в течение всего собеседования выступает руководитель, а кандидат сидит "в рот воды набравши", или работодатель действует методом закрытых или наводящих вопросов, исключая инициативу претендента: "Вы ведь тоже думаете, что для менеджера главное - любовь к клиенту?", "Вы бы поступили так, я Вас правильно понимаю?" "Научившись задавать правильные вопросы, руководитель должен научиться слушать. К примеру, если кандидат демонстрирует исключительные успехи и утверждает, что недостатков в его работе не было - это повод обратиться за рекомендациями. Если на вопрос о причине увольнения с предыдущего места кандидат отвечает: "Там был такой руководитель!" - это повод заслушать и еще одну сторону. Или задать такой вопрос: "Что мог бы сказать о вас предыдущий руководитель?" По ответу кандидата и его реакции можно понять, нет ли здесь конфликта. Если на традиционный вопрос о сильных сторонах кандидат отвечает, что о себе говорить хорошо не принято, то это повод задуматься, а не занижена ли самооценка кандидата, или, что гораздо печальнее, не представляет ли собой человек "непонятого гения", которого никто не ценит", - рассказывает Вилена Смирнова.<BR><BR><B>Семеро одного не сломят</B><BR>На первый взгляд, избежать ошибки при отборе персонала можно, просто увеличив численность "жюри". Семь человек могут объективно оценить пригодность кандидата. <BR>Однако при такой схеме собеседования часто возникают ситуации, когда комиссия не может прийти к единому мнению, особенно, если на одну вакансию претендует сразу несколько человек. "Хорошим вариантом является как раз противоположная модель, когда на собеседовании присутствует много кандидатов. Как правило, это применимо на завершающем этапе отбора. Включив в подобный способ серию разнообразных заданий, деловых и проблемных ситуаций, можно выявить базовые умения и навыки кандидатов взаимодействовать с коллегами и клиентами, умение убеждать и разрешать ситуации и тому подобное. В зависимости от того, что требуется от человека на вакантной должности", - говорит Вилена Смирнова.<BR><BR><B>Наши вопросы - ваши запросы</B><BR>При отборе кандидата важно выяснить уровень его материальных притязаний и шкалу мотивационных ценностей. То есть что для него важнее - зарплата или статус, возможность развития или имидж фирмы. Заполнив подобную анкету, претендент позволит руководству правильно выстроить систему дополнительных вознаграждений - мобильный телефон, бесплатный проезд, медицинская страховка и тому подобное.<BR>"Однажды я приняла на работу человека на должность менеджера по продвижению услуг. Проходит неделя, другая, и я вижу, что он работает без особого энтузиазма. И действительно, через какое-то время человек сам решил уйти. Ошибка моя была в том, что я не выяснила его истинных мотивов получения этой должности. Скорее всего, ему нужно было лишь временное место, пока он не подберет что-то лучше", - рассказывает директор по персоналу энергетической компании ОАО "ЭКО "Феникс Холдинг" Елена Амехина. Руководитель должен иметь четкое представление о том, как сотрудник удовлетворяет свои материальные потребности. К примеру, если девушка, претендующая на роль бармена, легко соглашается на зарплату в 800 рублей, то нелишне будет выяснить, сколько и на что она обычно тратит в месяц. Вполне может выясниться, что девушка снимает квартиру за 2000 рублей и никаких дополнительных источников дохода у нее нет. В этом случае наниматель должен быть готов к тому, что за стойкой будут зарабатываться "левые" деньги.