Новый КЗоТ гуманен к топ-менеджерам. Закон о труде введет правила игры для собственников и руководителей

<BR><BR>Обсуждаемый сейчас новый Кодекс законов о труде (КЗоТ) породил к жизни четыре варианта этого документа. Правительственный проект закона о труде имеет наибольшие шансы быть принятым. Одна из особенностей нового КЗоТа - глава, посвященная труду руководителей. В каких рамках будут строиться отношения между работодателем и руководителями предприятий в случае принятия нового кодекса, рассказывают юристы.<BR><BR>Сергей Маврин, профессор, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского Государственного университета:<BR>"Кодекс дает право новому собственнику привести на смену свою команду менеджеров".<BR>"В настоящее время КЗоТ дает возможность в дополнение к общему порядку расторгать договор с руководителем предприятия по основаниям, содержащимся в контракте. Но это относится только к юридическим лицам, которые занимаются производственной деятельностью. <BR>По отношению ко всем остальным работникам законодательство дает возможность расторгать и срочные, и бессрочные трудовые договоры только по основаниям, содержащимся в законе. <BR>То есть на сегодняшний день можно записать массу обязанностей руководителя предприятия в контракт и включить фразу о том, что в случае невыполнения хотя бы одной из обязанностей следует досрочное расторжение контракта. <BR>Новый правительственный Кодекс законов о труде более гуманен по отношению к руководителю. Все основания для расторжения контракта между руководителем и работодателем прописаны. Исключительно к руководителям относятся два пункта: первый гласит о возможности расторжения трудового договора в случае смены собственника организации. Кстати, круг лиц, имеющих особый порядок расторжения трудового договора, резко расширен. Теперь эта норма относится к руководителям всех организаций, а не только предприятий. В эту группу включены не только руководители, но и их заместители, и главные бухгалтеры. Другими словами, кодекс дает право новому собственнику привести на смену свою команду менеджеров, что вполне логично. Кроме того, проект КЗоТа предусматривает еще один повод для увольнения: в случае, если руководитель принял необоснованное решение, повлекшее за собой ущерб. Естественно, на руководителей распространяются и те 11 оснований увольнения, которые касаются всех наемных работников.<BR>Конечно, только КЗоТом проблема регулирования услуг работодателей не ограничивается. Примерно с 1994 года появилась тенденция к выведению руководителей предприятий коммерческих организаций из сферы деятельности трудового законодательства и перевод их под эгиду гражданского права и, соответственно, заключение договоров не по трудоправовому варианту, а по гражданско-правовому. А в гражданско-правовом варианте это соглашение превращается в аналог договора о доверительном управлении, и там уже никакой КЗоТ в части увольнений не действует. <BR>Хотя по законодательству руководители не являются субъектами предпринимательства, реально в механизм предпринимательства они должны включаться. Существуют два правовых средства включения человека в этот механизм: это участие в прибыли и прямая имущественная ответственность за результаты своей деятельности. Но действующее трудовое законодательство не дает возможности реализовать ни ту ни другую идею. <BR><BR>Максим Калинин, юрист международной юридической фирмы Baker & McKenzie:<BR>"Интересной представляется норма, предусматривающая возможность выплаты компенсации руководителем, прекращающим трудовой договор без уважительных причин".<BR>"Проблема законодательного регулирования трудовых отношений высшего руководящего звена предприятий существует практически с первых лет зарождения частного бизнеса в России. В КЗоТе отсутствуют специфические нормы, регулирующие трудовые отношения именно этой группы работников, которые также в конфликте с нормами корпоративного законодательства, предусматривающими возможность прекращения контракта с руководителем предприятия в любой момент по решению уполномоченного органа и взыскания убытков с таких работников за нанесенный предприятию ущерб. Результатами таких пробелов и нестыковок в законодательстве стала целая серия судебных дел, предметом рассмотрения которых являлись споры между руководителями предприятий и предприятиями.<BR>В данной связи проект Трудового кодекса (ТК), представленный в Государственную думу Правительством, пытается урегулировать существующие пробелы и нестыковки в действующем законодательстве, идя по пути законодательного оформления сложившейся практики трудовых отношений высшего руководящего звена. Целая глава проекта ТК целиком посвящена особенностям регулирования труда руководителей организации, в том числе лиц, выполняющих функции единоличного исполнительного органа предприятия (генеральный директор, директор), и предусматривает возможность распространения таких норм на членов коллегиального исполнительного органа (правление). Проект ТК закрепляет норму о том, что трудовой договор с руководителем является срочным, то есть заключается на определенный срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон. Хотелось бы порекомендовать очень тщательно подходить к определению срока заключения трудового договора, так как его досрочное прекращение может послужить основанием выплаты компенсации работнику, о чем речь пойдет ниже. В целом представленный проект ТК снимет проблему конфликта норм корпоративного и трудового законодательства относительно возможности прекращения трудовых отношений в любой момент по решению уполномоченного органа организации.<BR>Интересным положением проекта ТК является норма, предусматривающая выплату компенсации предприятием в случае досрочного расторжения договора с руководителем при отсутствии его вины (рекрутеры иногда называют такую компенсацию "золотым парашютом"). Размер такой компенсации должен определяться трудовым договором. Трудно сказать, как данная норма, если этот проект ТК примут, будет применяться на практике в связи с отсутствием трудовых договоров у многих руководителей и тем более отсутствием в них положений о такой компенсации на сегодняшний день. Одновременно с такой нормой очень интересной представляется обратная норма, предусматривающая возможность выплаты компенсации руководителем, прекращающим трудовой договор без уважительных причин, круг которых в общих чертах определен в проекте ТК. На сегодняшний день данный вопрос вообще не урегулирован законодательством, и введение такой нормы, несомненно, защищает интересы работодателей".<BR><BR>Алексей Скворцов, старший юрист петербургского офиса "Хедман Осборн Вестфален Альянс":<BR>"Запрет на профессию и положения о компенсации ущерба бывшему работодателю не распространяются на лиц, находящихся на руководящей должности".<BR>"В связи с обсуждением проекта нового Трудового кодекса РФ представляется заслуживающим внимания опыт экономически развитых стран, в частности Финляндии. Одна из интересных особенностей - запрет на деятельность в интересах конкурентов. Согласно п. 16 Закона Финляндии "О трудовом договоре" от 30.04.70 №320, работодатель может запретить работнику заниматься деятельностью, которая, являясь работой на конкурентов, наносит явный ущерб работодателю. Однако, если работодатель при составлении трудового договора располагал сведениями о деятельности нанимаемого работника в интересах конкурентов и не объявил о необходимости прекратить эту деятельность, считается, что разрешение на продолжение работы в пользу конкурирующих организаций и лиц получено.<BR>Несмотря на молчаливое согласие с тем, что новый сотрудник продолжает работать на конкурирующие компании, работодатель может с течением времени перестать удовлетворяться сложившейся ситуацией. В таком случае суд по иску работодателя может объявить либо о принудительном расторжении существующего трудового договора, либо запретить работнику осуществлять деятельность в интересах конкурентов. <BR>Согласно Закону от 24.08.90 №724, в случае досрочного расторжения или окончания трудового договора работнику может быть запрещено работать по профессии в течение 6 месяцев. Данный запрет должен иметь под собой очень вескую причину и регулируется специальным договором о запрете осуществления деятельности в интересах конкурентов. <BR>В том случае, если работник нарушит запрет на профессию, он может быть привлечен к ответственности бывшим работодателем через суд. Размер возмещения ущерба бывшему работодателю не может превышать заработную плату работника за 6 месяцев, предшествующих расторжению трудовых отношений с конкретным работодателем.<BR>Работодатель, принявший на работу лицо, о котором ему известно, что оно связано запретом на профессию, отвечает солидарно с работником за возмещение ущерба бывшему работодателю последнего.<BR>Запрет на профессию не связывает работника, если трудовые отношения были прекращены по вине работодателя.<BR>Запрет на профессию и положения о компенсации ущерба бывшему работодателю не распространяются на лиц, находящихся на руководящей должности, управляющих компанией или ее филиалом (представительством), а также на заместителей исполнительных директоров фирмы".<BR>