Способ поиска специалиста зависит от поставленных сроков

<BR><BR>Задействовать как можно больше источников поиска претендента на вакансию - один из способов решения проблемы эффективного найма.<BR>Источники варьируются в зависимости от статуса вакантной позиции. Предпочтения менеджеров по персоналу разнообразны и противоречивы, и порой способы, эффективно используемые одной компанией, совершенно отвергаются в другой. <BR><BR><B>Агентства по персоналу</B><BR>При поиске специалиста на руководящую должность многие персональщики предпочитают пользоваться услугами рекрутинговых агентств. Чем более высококвалифицированный менеджер нужен - тем активнее надо обращаться к рекрутерам, считают менеджеры по персоналу. Однако из-за дороговизны услуг к рекрутерам зачастую обращаются только в "экстренных" случаях, сначала испробовав самостоятельные способы поиска. "Публикация объявлений в течение месяца во всех крупных газетах примерно равна гонорару не очень дорогому агентству, - говорит менеджер по персоналу ЗАО "Ниеншанц" Ирина Петрищева. - Но этот источник удобен тем, что уже произведена первичная селекция информации".<BR>"Кадровые агентства - один из самых длинных путей поиска специалиста, и очень часто я недоволен их качеством обслуживания, - не согласен директор по персоналу ЗАО "Рима-Мото" Сергей Яшенков. - Фактически от них я получаю только резюме, причем нередко тех кандидатов, которые уже есть в моей собственной базе данных".<BR><BR><B>Базы данных</B><BR>Многие компании располагают своими базами данных специалистов. Этот источник зачастую пополняется за счет откликов, присланных по объявлениям в газетах. "Основной недостаток таких объявлений как раз в том, что приходит очень много резюме, не относящихся к делу. Мы эти резюме сортируем и представляющие интерес заносим в базу данных", - рассказывает менеджер по персоналу ЗАО "Дирол" Надежда Евдокимова.<BR>В последнее время менеджеры по персоналу в своей работе чаще стали использовать Интернет - как путем подачи своих объявлений, так и отслеживанием опубликованных резюме соискателей. "80% персонала я подбираю через Интернет, - говорит Сергей Яшенков. - Интернетом пользуются те люди, которые активно ищут работу, следовательно, они более мотивированы".<BR>Интернет - самый оперативный способ поиска, и притом бесплатный. К тому же сейчас им пользуются все больше и больше людей. Если несколько лет назад можно было найти через Интернет только IT-специалиста, то сейчас с его помощью заполняют даже вакансии рабочих и банковских служащих.<BR><BR><B>Реклама</B><BR>По словам менеджеров по персоналу, самый большой приток кандидатов дает модульная реклама в газетах, особенно когда в ней указан логотип компании. Одно такое объявление приносит 100-300 резюме. "Объявление должно быть обязательно с логотипом, - убеждена менеджер по персоналу Группы компаний "Бекар" Наталья Калинина. - Кроме большей эффективности это еще и часть имиджевой рекламы компании. Летом мы размещали большой модуль с объявлением о позиции стажера. За 2 недели было около 60 звонков: для лета это очень хороший показатель".<BR>Самый непопулярный источник поиска персонала - чтение объявлений "Ищу работу" в специализированных изданиях. "Таким образом формировать приток кадров просто нереально. Из 10 найденных специалистов после телефонного разговора окажется, что пригласить на собеседование можно только двух. А после очной беседы отпадают и эти кандидаты", - поделилась опытом Наталья Калинина. Но подобный опыт не всегда оказывается столь печальным. "Несколько раз я находила специалистов по таким объявлениям, но, конечно, такое бывает не столь часто, - рассказала Ирина Петрищева. - Модель поиска зависит от того, настолько быстро надо закрыть вакансию. Если буквально завтра, то первое, что я буду делать, - смотреть объявления".<BR><BR><B>Слухи</B><BR>Внутренний резерв, когда есть возможность к нему прибегнуть, оценивается персональщиками как один из самых надежных и эффективных кадровых источников. Поэтому, если можно закрыть позицию за счет ротации кадров, вопрос с поиском нового специалиста отпадает сразу. Положительную реакцию у менеджеров по персоналу вызывают рекомендации сотрудников компании. Хотя в большинстве случаев протеже все же проходит все ступени найма (от написания резюме до анкетирования и собеседования) наравне с прочими претендентами. <BR>Не самый оперативный, но достаточно эффективный способ поиска - "слухи" о свободной вакансии, "распускаемые" в кругу коллег. "Опрос знакомых менеджеров тоже практикуется. Как правило, кто-нибудь да порекомендует нужного специалиста", - говорит Ирина Петрищева.