Бизнес обратил внимание на свой основной ресурс. И начал его оценивать

<BR><BR>Оценка персонала - краеугольный камень системы управления, от которого в конечном итоге зависит эффективность организации. Эта идея легла в основу шестой традиционной конференции рекрутинговой компании "ЛАУМ/B-I-R" и KPMG под названием "Управление предприятием: система оценки персонала".<BR>Система оценки персонала должна быть комплексной и выстроенной в соответствии с целями и задачами развития бизнеса. Она может быть только неформальной, а может включать в себя более формализованную процедуру - аттестацию. Ее задача - определение степени эффективности работы сотрудников на их рабочих местах для достижения стоящих перед организацией целей. Аттестация определяет соответствие сотрудника занимаемой им должности. И сложность ее проведения связана именно с ее целями: основная задача - сформировать стандарты деятельности по каждой позиции, чтобы не получилось сравнения работника с неким несуществующим идеалом. Аттестация - это сравнение работника со стандартами, предъявляемыми к деятельности на данной позиции. <BR>Марина Сорокина, директор по персоналу компании "Мултон":<BR>"Если понятно, как должна расти и развиваться компания, то при этом должна быть объективная оценка и анализ того кадрового ресурса, который, собственно, и будет инструментом достижения новых целей. А для этого есть формальные оценки, результаты которых позволяют принимать решения.<BR>Конечно, в первую очередь основной ресурс любой компании - это работающий персонал. И каждый раз, когда компания переходит на новый стратегический этап развития, пропорционально должна вырастать и квалификация персонала.<BR>Оценка необходима каждому, включая топ-менеджеров. Они тоже люди, которым необходимо развиваться. Если не внедрена процедура аттестации, необходимо производить неформальный анализ деятельности, задача которого - ответить на вопрос: происходит достижение целей или не происходит? <BR>Оценка должна основываться на формальных факторах, на конкретных описаниях рабочего места. Например, кто-то более агрессивен. И эта агрессивность - рабочий инструмент. Значит, работник хороший, если он добивается для компании тех результатов, которые ей нужны. Вопрос просто использования навыков человека на конкретном рабочем месте.<BR>Выработка стандартов - это вообще система управления персоналом, система управления организацией. Выработка стандартов происходит тогда, когда есть описание бизнес-процессов, когда есть цель у организации и вся технология ее достижения разбита на этапы".<BR><BR>Лев Хайтин, начальник отдела инновационных проектов ООО "Неваком":<BR><BR>"Опыт успешных фирм очень интересен. Он основан на понимании, философии и мировоззрении лиц, которые двигали этот бизнес. И суть в том, что мы должны идти все-таки не от схемы к человеку, а от человека к схеме, и схема не должна быть заданной. Это постоянно корректирующийся механизм. Почему я против аттестации, вот как они говорят - как апофеоза? Грубо говоря, проблемы оценки, движения, стимулов, целей - это такая динамически, каждый день меняющаяся картина. Ведь за 3 года существования малой фирмы может смениться очень многое. И поэтому думать, что вот аттестация пятилетняя, трехлетняя или двухлетняя будет инструментом гармонизации психологической атмосферы... А ведь суть в этом, не в формальных требованиях. Это уже не столько наука - о чем мы тут пытаемся говорить, - сколько искусство. <BR>Известное правило, что искусство начинается там, где начинается чуть-чуть. До какого-то уровня все доходят, а потом кто-то движется на полмиллиметра вперед, а эффективность этого шага оказывается на порядок больше, чем всего предыдущего пути".<BR><BR>Александра Мухина, ведущий юрисконсульт KPMG:<BR>"Наша компания консультирует по различным юридическим вопросам, в том числе и по трудовому праву. Вопросов аттестации, оценки персонала среди тех, с которыми к нам приходили клиенты, не было; были вопросы, связанные с незаконным увольнением по другим основаниям. Общая позиция, насколько у меня сложилось впечатление, - это не доводить дело до суда. Суд считает, что работодатель - это сильная сторона, работник - это сторона слабая, и защищает интересы в большей степени работника.<BR>Именно поэтому так важно для работодателя обращать внимание на юридическую чистоту проводимых в компании аттестаций. Аттестация работников с целью выявления уровня их квалификации и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе создает юридически значимые последствия для работников и работодателей.<BR>Есть категории работников, для которых предусмотрена периодическая обязательная аттестация. Среди них - работники, эксплуатирующие опасные производственные объекты; исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта; работники и специалисты НИИ, конструкторских, технологических организаций науки; федеральные государственные служащие; руководители федеральных государственных унитарных предприятий; служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Для ряда категорий работников выводы аттестационной комиссии носят обязательный характер.<BR>Но это не означает, что аттестация тех категорий работников, для которых она законодательно не предусмотрена, компаниями может проводиться абсолютно по своему усмотрению. Мы рекомендуем руководствоваться при ее проведении "Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" №470/267, хотя оно и принято еще в советское время. <BR>Дело в том, что в этом положении прописаны порядок, процедура и сроки проведения аттестации. Внутрифирменные положения об аттестации не могут ухудшать положение работника по сравнению с этим положением. В противном случае суд - если работник будет уволен на основании в том числе и результатов аттестации - может признать ее проведение нарушающим его права.<BR>Я часто слышала такое мнение, что уволить по итогам аттестации нельзя. Это не совсем так: результаты аттестации могут быть представлены в суд наряду с другими доказательствами несоответствия работника занимаемой должности, но будут приняты в качестве доказательства только при соблюдении всех требований закона".<BR><BR>Надежда Евдокимова, менеджер по персоналу компании "Дирол" (Новгород):<BR><BR>"Наша компания входит в группу Dandy, это датская компания, и естественно, что, по стандартам западного руководства, интерес к персоналу всегда актуален и персонал рассматривается как основной ресурс компании. Вопрос оценки персонала ставился с самого начала существования компании. Ежегодно каждый менеджер обязательно встречается с каждым своим работником и проводит оценочный диалог, результатом которого уже является дальнейшее развитие компании.<BR>Из того, что я услышала о методах аттестации, общие подходы совпадают, но не все. Существует масса подходов, и все зависит от того, какая цель компанией ставится. <BR>Например, я считаю, что целью аттестации не может быть вознаграждение. Вознаграждение может быть отменено по результатам аттестации. Цель любой аттестации - всегда направленность на будущее, на развитие: и организации, и человека, и результатов деятельности".