Предприятия модернизируют работу с кадрами

<BR><BR>Проблема поиска персонала для работодателя от промышленности разделяется на две задачи: создание системы привлечения и удержания квалифицированных специалистов и подготовка кадрового резерва.<BR>Восстановление промышленности и резкое снижение безработицы создали своеобразный вакуум на рынке рабочих специальностей. Поиском высококвалифицированных станочников и токарей сейчас занимаются даже некоторые рекрутинговые агентства, ранее имевшие дело с вакансиями не ниже уровня линейного руководителя. <BR>Промышленности начальники, как правило, не нужны: расширение производства диктует спрос именно на рабочие специальности. О масштабах спроса говорит статистика: на более чем 45 тысяч вакансий, заявленных в Городскую службу занятости, в начале года приходилось вдвое меньше зарегистрированных безработных.<BR>На ряде промышленных предприятий Петербурга вакансии измеряются сотнями. Руководство ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" заявило, что планирует принять на работу в 2000 году около 900 рабочих. <BR>"Самый главный рывок нашего предприятия связан с экспортным заказом, объемы которого в прошлом году увеличились в 30 раз, - говорит заместитель генерального директора по персоналу ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" Владимир Смирнов. - И если раньше мы даже хотели вменить в обязанности начальнику цеха поиск сторонних заказов, то сегодня портфель заказов завода заполнен до 2002 года. С сентября прошлого года мы принимаем на работу по 100-120 человек ежемесячно". <BR><BR><B>Конкуренция зарплат</B><BR>"Поиск людей становится все более сложной проблемой, - говорит Владимир Смирнов. - Многие промышленные предприятия ведут настоящую охоту за головами. Происходит соревнование зарплат. Ко мне приходит специалист - у него с собой список из восьми заводов: он ищет не просто работу, а наиболее выгодные условия и имеет возможность выбора". <BR>В ситуации "соревнования зарплат" кадровики предприятий, по словам Владимира Смирнова, лишены главного: "Кадровик, который определяет квалификацию специалиста и, соответственно, уровень его заработка, лишен возможности влиять на динамику заработной платы по предприятию. Это парадокс, который мы попытались в какой-то степени разрешить, создав при кадровой службе предприятия отдел мотивации труда. В функции отдела в том числе входят мониторинг и анализ уровня заработной платы на промышленных предприятиях города, в сфере ВПК, и особенно в отрасли машиностроения. Затем отдел формирует свои предложения и кадровая служба представляет их генеральному директору.<BR>В прошлом году мы дважды увеличивали размер средней зарплаты по предприятию. Отдел мотивации труда занимается также формированием локальных премиальных положений".<BR>По словам Владимира Смирнова, достаточно серьезный упор на заводе делается на "немонетарную" мотивацию. "Наша зарплата достаточно конкурентоспособна, если сравнивать с другими заводами, - рассказывает он. - Но при относительно равной оплате привлечь человека можно дополнительными социальными гарантиями и льготами. Поэтому, рассылая заявки о вакансиях, мы помимо размера зарплаты всегда указываем, на что еще может рассчитывать сотрудник завода "Арсенал". <BR>В работе кадровой службы завода рассылка объявлений о приеме на работу сочетается с приемами "агитации на местах", когда появляется возможность "перехватить" озадаченного поиском работы в момент обращения в кадровую службу. "Мы начали сотрудничество с отделом по экспресс-обслуживанию Департамента по занятости и поняли, что работать надо непосредственно там, - рассказывает Владимир Смирнов. - Сейчас нам выделяют специальное рабочее место в таком экспресс-центре".<BR><BR><BR><B>"Приманка" для молодых</B><BR>Работа на промышленных предприятиях сейчас не пользуется популярностью у молодежи: на "Арсенале" специалисты в возрасте до 30 лет составляют всего 10% от общего числа персонала. "Раньше мы не брали людей без профессии. Сегодня пришли к пониманию, что если хотим получить молодых специалистов, то их надо готовить самим, - рассуждает Владимир Смирнов. - На днях мы утвердили положение по формированию молодого резерва. На средства специального фонда, выделенного руководством предприятия, будем обучать молодежь основам профессии по ускоренной 3-месячной программе. Стоимость такого обучения составляет от 1,5 до 3 тысяч рублей на человека".<BR>Для удержания молодых рабочих отделом кадров предприятия предусмотрено еще несколько "пряников". Например, молодой рабочий, благополучно прошедший испытательный срок, получает от завода "подъемные"; а в течение самого испытательного срока, который составляет 3 месяца, новичку выплачиваются деньги за 100% нормы выработки, хотя эту норму он может и не выполнить. "На рынке труда сегодня купить профессионала тяжело, - комментирует директор по персоналу. - А имеющие средние разряды норму сразу не делают. Поэтому мы даем им возможность осмотреться, и с четвертого месяца, как правило, они уже полностью включаются в работу".<BR>"Все эти наработки позволили нашему отделу кадров выполнить заявки цехов на рынке труда процентов на 70", - продолжает он. Большую часть оборотных средств завод инвестирует в производство: в прошлом году $2,7 млн ушло на модернизацию всех видов производств. На обучение сотрудников предприятие тратит 0,25% от фонда заработной платы. Повысить эту цифру до 6%, как в авиакосмической промышленности США, по словам Владимира Смирнова, в одиночку невозможно.<BR>Большой прием не является единственным стимулом для увеличения объемов производства: все имеет свои пределы. "Выход - в увеличении производительности труда за счет автоматизации, которая позволит увеличивать объемы производства без затрат на новый персонал", - считает директор.