Скупой платит именем

<BR><BR>Уволить сотрудника можно по-разному. <BR>События последнего года показали, что частный сектор не обременяет себя мыслями на тему "как это сделать так, чтобы не было мучительно".<BR>В цивилизованных странах существует отработанная процедура. Она, правда, стоит денег, но избавляет владельца бизнеса или топ-менеджера по крайней мере от одного вида головной боли. Речь идет о специалистах, уход которых к конкуренту может повлечь за собой нежелательные последствия для компании.<BR>Скажем, увольнение главного бухгалтера или даже бухгалтера рядового, но трудившегося, например, на зарплатной ниве, - вполне определенная причина для беспокойства. Увольняя регионального представителя, можно предполагать, что он уйдет к основному конкуренту, а от вас уйдет рынок.<BR>"Примеров можно приводить множество, - рассказывает Станислав Алексеев, управляющий партнер Norman DL Consulting, - и все они свидетельствуют о том, что абсолютно неважно, массовое это сокращение в силу неблагоприятной конъюнктуры или единичные увольнения по индивидуальным причинам. Увольнение - всегда стресс, и задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать его". Применение специальной технологии увольнения менеджеров можно расценивать как альтруизм - но она весьма прагматична. Человеческое отношение к уходящему не по своей воле сотруднику - это еще один носитель положительной информации о вашей фирме. Это, возможно, ваш будущий деловой партнер, поставщик, смежник, клиент. <BR>Технология носит английское название outplacement и означает как бы "перенос" сотрудника с одного места на другое. "Суть ее в том, - продолжает консультант Norman DL Егор Чураков, - что помимо осуществления полагающихся по закону и по контракту компенсационных выплат предприятие нанимает рекрутинговую компанию для подбора увольняемым сотрудникам новой работы. Рекрутер популяризирует увольняемого в среде работодателей, и даже если новое место сотруднику не будет подобрано, он почувствует заботу о себе, его уход будет психологически комфортным".<BR>За outplacement - и это существенно - платит компания, проводящая увольнение. Таким образом, остальные работодатели при потребности в конкретных сотрудниках могут получить их бесплатно. С другой стороны, рекрутер не имеет права навязывать клиентам имеющиеся у него по системе outplacement кандидатуры, то есть занимается не гарантированным трудоустройством, а именно "раскруткой" специалиста. "Бывает, очень важно, чтобы сотрудник после увольнения не попал на тот рынок, на котором работает ваша компания, - добавляет Станислав Алексеев. - В этой ситуации важно подобрать специалисту место в другой фирме, действующей в ином секторе рынка, до того, как ему будет сообщено об увольнении". Конечно, гарантий, что план сработает и человек на него согласится, нет. "Но если не пытаться минимизировать дискомфорт от увольнения и вероятные сложности вашей фирмы - шансов еще меньше", - заключает Егор Чураков.