Планированием карьеры занимается и руководитель

<BR><BR>Планированием карьеры сотрудника в той или иной форме занимается и он сам, и руководство.<BR>Одним из инструментов этого планирования можно считать оценку и аттестацию персонала.<BR>Некоторые технологии развития карьеры стали предметом обсуждения на очередном заседании Клуба специалистов по управлению персоналом 27 октября.<BR><BR><B>Единая цель</B><BR>Оценка и аттестация помогают выяснить важный для руководства вопрос - насколько планы по развитию карьеры определенного работника согласуются с его собственными целями. Александр Громов, исполнительный директор некоммерческой организации "Технологии организационного развития", отмечает, что со стороны администрации процесс по планированию карьеры выливается в некие документы: планы и базы данных, которые содержат информацию о конкретном человеке. <BR>Другие возможные разделы - текущее положение, мероприятия по обучению, наличие карьерного плана, личностные оценки себя и других, корпоративность. Один из предложенных вариантов такого плана содержал данные о вероятной дате ухода работника, причине ухода, перечислении качеств, которых ему не хватает.<BR><BR><B>Что и как</B><BR>Планируя аттестацию персонала, руководство должно осознать, зачем, собственно, это нужно, какие вопросы могут быть решены. Петр Капустин, независимый консультант по вопросам управления, отмечает, что следует определить, кто именно аттестуется, кто входит в аттестационную комиссию, уточнить критерии и шкалу оценки. Необходимо также договориться, каким образом фиксируются результаты оценки.<BR>В процессе аттестации у ее участников могут быть разные цели, но они не должны противоречить друг другу. Причем отношение работника к процессу тоже может быть показателем, как человек воспринимает стандартную управленческую процедуру. Если сотрудник считает, что аттестация отвлекает его и мешает работе, стоит задуматься, как вообще он оценивает свое место в фирме, если так относится к мнению директора. С другой стороны, имеет значение поддержка руководством процесса аттестации, который может улучшить отношения между начальником и подчиненными. <BR><BR><B>Штрихи к портрету</B><BR>По мнению менеджера по персоналу ЗАО "Юн Айс" Екатерины Есиной, аттестация дает обратную связь руководителю, результаты ее позволяют взглянуть на ситуацию со стороны и подсказывают, что можно изменить в структуре управления персоналом. <BR>В то же время процесс оценки сотрудника происходит с определенными последствиями для него. Поэтому важно, чтобы он не чувствовал себя подопытным кроликом.<BR>Менеджер по персоналу ЗАО "Сварог" Инна Козлова говорит: "В процессе оценки создается своего рода портрет специалиста - характеристика его текущего положения и качеств. В дальнейшем можно будет провести сравнение и оценку достижений и профессионального роста". <BR>Юрий Егоров, заместитель директора Института медико-социальных проблем и управления, считает, что оценка персонала может проходить и не в форме аттестации, заинтересованный руководитель и так имеет представление о сотрудниках и знает, куда кого продвигать. Поэтому аттестацию логично проводить для всего персонала.