00:0009 марта 201000:00
48просмотров
00:0009 марта 2010
СПб. В последнее время в компаниях все чаще стали появляться HR-партнеры. У этой темы есть своя теория вопроса. Но на практике компании по-разному представляют, что это такое.
Столь пристальное внимание к теме HR-партнерства Андрей Замулин, доцент кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента СПбГУ, объясняет сложившими в последнее время тенденциями. Так, на управление персоналом сегодня оказывает влияние дефицит талантов и лидеров, старение трудоспособного населения, низкая рождаемость, глобализация компаний и вес, который приобретает эмоциональное благополучие работников.
Все это ведет к новому пониманию HR как связующего звена между долгосрочной стратегией бизнеса и ее политикой в области персонала. Собственно о том, что именно в таком направлении будет развиваться HR, еще лет двадцать назад предупреждал Дейв Ульрих, профессор бизнес-администрирования Мичиганского университета. Именно его многие специалисты и называют идеологом HR-партнерства.
«Определите ценности, которые вы создаете, и налаживайте сотрудничество с руководителями бизнеса, в противном случае вы станете жертвой аутсорсинга ваших функций», -- говорил он тогда.
Иными словами, HR-служба должна не просто быть сервисом, но и нести ответственность за бизнес, а HR-специалисты должны создавать добавленную стоимость. И похоже, что именно в том, чтобы отвечать за экономические результаты и создавать добавленную стоимость, и состоит главная проблема непонимания партнерства.
Как замечает Галина Козлова, директор по работе с персоналом «КИТ Фортис Инвестментс», многие эйчары, как правило, хорошие кадровики, психологи, юристы. А вот найти HR-специалиста с развитым коммерческим чутьем, по словам Николая Шалаева, руководителя макрорегиона «Северо-Запад» кадрового холдинга АНКОР в России, очень трудно. Для этого нужно, и это подчеркивали многие участники встречи, организованной АНКОР и Высшей школой менеджмента СПбГУ, перестроить и структуру HR-служб, и мотивацию специалистов. И здесь важна позиция топ-менеджмента: если руководитель не видит связи между результатами бизнеса и управлением человеческими ресурсами, если недооценивает их влияние на экономические показатели, если не знает, как оценить вклад HR в бизнес, говорить о партнерстве не приходится. Впрочем, и от эйчаров, претендующих на позицию партнеров, требуется не мало.
В большинстве же компаний, где сегодня уже есть HR-партнеры, по мнению Марины Гриневской, директора по персоналу Lumene, подобная практика не более чем дань моде. По сути же в таких компаниях ничего не меняется.
Что мешает HR стать партнером
Устоявшееся мнение об HR как о кадровиках.
Оторванность от информационного поля.
Низкая профессиональная подготовка.
Незнание основных задач компании.
Поглощенность рутинной работой.
Консультационная помощь носит формальный характер.
Источник: АНКОР, 2010
