Опытный врач или специалист без опыта: кадровый дефицит в клиниках Петербурга

Сегодня в условиях высокой конкуренции на рынке труда и с учётом окружающих нас стрессогенных факторов старые правила по привлечению и удержанию персонала работают всё менее эффективно. "Героизм" сменяется выгоранием, сотрудники хотят признания и уважения на всех уровнях. В результате на первый план выходят такие базовые требования к работе, как безопасность, стабильность и комфорт. Первые два включают достойный уровень заработной платы с прозрачной системой её начисления, бережную кадровую политику и грамотное руководство, гарантирующее надёжность функционирования всей организации. Комфорт подразумевает возможность работы по гибкому графику, профессиональное развитие, достойные условия труда в сочетании с поддерживающей и доброжелательной атмосферой в коллективе. По сути речь идёт о той самой человекоцентричности, принципы которой сейчас используют большинство компаний. На фоне сложившейся ситуации клиники стали больше времени уделять вопросам адаптации и наставничества сотрудников. Опыт показывает, что для многих из них именно обучение и возможность роста являются важными факторами мотивации в работе. Поэтому мы делаем ставку на системное развитие. У нас можно проходить как внутреннее обучение, на которое сегодня сделан главный акцент, так и внешнее. Отдел корпоративного обучения предлагает более 30 программ обучения для разных категорий персонала как в рамках адаптации новых сотрудников, так и для развития софт–скиллов действующих работников. Дополнительно предусмотрена возможность повышения квалификации в сторонних организациях за счёт компании. Кроме того, активно продвигаются проекты по подготовке руководителей внутри компании, так как на рынке труда сложно найти "готового" руководителя с нужными компании компетенциями. Среди подобных проектов — кадровый резерв, школа старшей, главной медицинской сестры, школа заведующих и пр. Что касается практики кадрового резерва, её мы собираемся адаптировать под реалии сегодняшнего дня и актуальные потребности клиники. Немаловажно и то, что мы рассматриваем кандидатов из разных регионов и готовы обсуждать с ними индивидуальные условия — в случае взаимной заинтересованности в долгосрочном сотрудничестве.

Закрывать вакансии среднего медперсонала, а также врачей, в том числе врачей–лаборантов, становится всё сложнее. Соискатели ищут не просто работу, а лучшую зарплату и условия труда. Наша компания не единственная, кто сталкивается с дефицитом откликов: резюме недостаточно, чтобы вовремя закрывать позиции, особенно по редким специализациям — офтальмологи, оториноларингологи, ревматологи. Когда предложение превышает спрос, у кандидатов растёт запрос на гарантированный доход. При этом специалисты обращают внимание не только на зарплату и развитие, но и на льготы, компенсации и бонусы. Как работодатель в частной медицине мы конкурируем и с частными клиниками, и с госсектором. Сопоставимые зарплаты, социальный пакет и стабильность всё чаще склоняют врачей в пользу государственных учреждений. Ещё один важный вызов сегодня — мотивация врачей. Выгорание особенно заметно именно в медицине: здесь невозможно оставаться равнодушным к пациенту. Но постоянная эмпатия ведёт к истощению, а дефицит кадров усиливает нагрузку — всё чаще речь уже о накопившейся усталости. Что может предложить соискателям медбизнес? Мы внедряем цифровые инструменты: чат–боты для HR, электронный документооборот и другие решения, которые снижают нагрузку, предотвращают выгорание и позволяют использовать более эффективные методы — например, холодный поиск и привлечение специалистов из смежных сфер. Для того чтобы соответствовать потребностям рынка, мы продолжаем инвестировать в обучение персонала: медицина требует постоянного обновления знаний. На наш взгляд, одно из приоритетных направлений сегодня — развитие наставничества. Для этого мы проводим круглые столы и вебинары с внутренними и приглашёнными экспертами, а также поощряем участие сотрудников в конференциях и формируем кадровый резерв.