Представление о том, что молодые люди хотят быть исключительно блогерами или звёздами шоу-бизнеса, глубоко неверно
00:0019 марта 2026
Заводы Петербурга учатся работать с новым поколением. Для этого им приходится вести кандидатов со студенческой скамьи, учиться новым видам коммуникации и повышать зарплаты.
Промышленные предприятия Петербурга всё активнее привлекают молодых сотрудников. Однако интеграция поколения Z в производственные коллективы требует новых подходов к обучению и адаптации.
На фоне кадрового дефицита заводы начинают готовить будущих работников ещё во время учёбы, создают собственные образовательные программы и расширяют систему наставничества.
При этом статистика рынка труда показывает: спрос на молодых специалистов остаётся высоким, но работодатели по–прежнему настороженно относятся к кандидатам без опыта.
Солидные проценты
На предприятиях компании "Силовые машины" в Петербурге работают около 8,5 тыс. человек, из них более 10% — сотрудники до 25 лет, а около 30% — до 35 лет. Только в 2025 году на Ленинградский металлический завод и "Электросилу" устроились почти 900 молодых работников, из которых 246 — выпускники вузов и колледжей.
Похожая картина наблюдается в ЦКБМ (машиностроительный дивизион "Росатома"). 160 из 1480 сотрудников — в возрасте 18–26 лет.
На предприятии Объединённой судостроительной корпорации "Адмиралтейские верфи" численность сотрудников в возрасте до 30 лет превышает 850 человек (около 12,5% штата). За последние 3 года доля молодых специалистов здесь увеличилась на 1,1%.
На колпинской площадке "Северстали" в производстве трубного проката сегодня работают 295 сотрудников, которым меньше 30 лет, тогда как в 2024 году их было 190. Таким образом, за 2 года количество молодых работников выросло на 55%.
Такая динамика объясняется прежде всего демографией и состоянием рынка труда. По данным hh.ru, в 2025 году работодатели разместили более 14 тыс. вакансий в промышленной сфере. При этом медианное зарплатное предложение выросло на 11% и достигло 81,3 тыс. рублей. Однако компании не всегда готовы брать новичков без опыта. По оценкам hh.ru, лишь около 12% промышленных предприятий рассматривают таких кандидатов. Чтобы снизить кадровые риски, многие предприятия начинают работать со студентами ещё на этапе обучения.
Как сообщили "ДП" в пресс–службе комитета по труду и занятости населения Санкт–Петербурга, в городе создано несколько образовательно–производственных полигонов на базе колледжей: машиностроительный, автомеханический и другие. Они позволяют синхронизировать систему подготовки кадров с потребностями промышленности.
Одним из примеров такого подхода стал проект "образовательного завода", который реализуется совместно с "Силовыми машинами". В его рамках студенты выполняют реальные производственные заказы предприятий и получают опыт работы ещё во время обучения.
В компании отмечают, что тесная связь с образовательными учреждениями позволяет сделать переход от учёбы к работе максимально плавным. Студенты знакомятся с производством уже с первых курсов, проходят оплачиваемые стажировки и к моменту трудоустройства понимают внутренние процессы предприятия.
Сходную модель используют судостроители. Адмиралтейские верфи участвуют в образовательной программе "Завод–ВТУЗ", которая реализуется совместно с Санкт–Петербургским государственным морским техническим университетом. Она сочетает теоретическое обучение с работой студентов на производстве.
Ожидания и реальность
Несмотря на интерес предприятий к молодым сотрудникам, интеграция поколения Z в промышленную среду остаётся задачей непростой.
В "Северстали" отмечают, что молодые специалисты сталкиваются как с профессиональными, так и с социально–психологическими трудностями: недостатком опыта, необходимостью быстро осваивать оборудование и соблюдать строгие требования безопасности. Кроме того, адаптацию усложняют тяжёлые условия труда — посменный график, высокая нагрузка и шум.
На Адмиралтейских верфях подчёркивают, что молодым сотрудникам приходится привыкать к строгому режиму работы и ответственности, которая приходит вместе с трудовым договором.
При этом сами представители поколения Z отмечают и другие сложности, прежде всего коммуникативные.
“
"Я много общаюсь с молодыми коллегами и заметил одну общую для нас проблему — мы стесняемся общаться. Звучит странно, но это правда: мы довольно закрытое поколение. В интернете–то мы все крутые и раскрепощённые, а в жизни поначалу было очень непросто — и заговорить с коллегой, и попросить о помощи", — вспоминает один из самых молодых мастеров ЦКБМ (машиностроительный дивизион "Росатома") Александр Кузьмин.
По его словам, молодые сотрудники быстрее устают от рутинной работы и стремятся к развитию.
“
"У моих ровесников часто бывает так: освоят один станок и идут к руководству с просьбой перевести их на другой, потому что стало скучно", — отмечает мастер.
Сам Александр за несколько лет смог повысить разряд до максимального — шестого. А недавно его назначили мастером цеха.
При этом ключевым мотиватором для молодых специалистов остаётся именно уровень дохода.
"Думаю, это актуально для людей любого возраста. А вот слухи о том, что молодёжь работает за интерес или ради признания, на мой взгляд, сильно преувеличены. К примеру, средняя зарплата оператора станка с ЧПУ высшего разряда — около 200 тыс. рублей в месяц", — говорит Кузьмин.
Опыт — дело наживное
По данным hh.ru, медианное предложение для молодых специалистов без опыта в производственной сфере Петербурга по итогам февраля 2026 года составило 82,5 тыс. рублей, что на 12% больше, чем в 2024 году. Средние зарплатные ожидания молодых кандидатов, размещающих резюме в категории "Производство", по Петербургу составляют около 103,5 тыс. рублей.
По данным "Авито Работы", в ряде промышленных сегментов (например, в производстве непродовольственных потребительских товаров) средние зарплаты для начинающих сотрудников могут достигать 146 тыс. рублей в месяц. Одновременно работодатели всё чаще предлагают вакансии с обучением. Например, в транспортном машиностроении число таких предложений выросло на 129% за год, а в тяжёлом машиностроении предприятия стали почти вдвое чаще приглашать кандидатов без опыта. Сами соискатели тоже активнее рассматривают промышленность как возможный вариант карьеры: количество резюме кандидатов без опыта в производственной сфере в Петербурге за год выросло на 67%.
Предприятия постепенно меняют управленческие подходы, чтобы удержать молодых сотрудников. Система наставничества, образовательные программы и раннее погружение студентов в производство становятся ключевыми инструментами кадровой политики. В "Северстали", например, стажировки могут длиться от нескольких месяцев до года, а полноценная подготовка специалиста занимает до 2 лет. В "Силовых машинах" подготовка начинающего производственного работника может занимать от 3 месяцев, а для инженерных должностей — около полугода. На Адмиралтейских верфях средний период адаптации тоже составляет от 3 месяцев до полугода.
Как признают сами работодатели, для успешной интеграции поколения Z в промышленность требуется не только повышение зарплат, но и изменение корпоративной культуры — от методов обучения до формата взаимодействия внутри коллектива.
