Предновогодний потребительский ажиотаж заставляет компании, специализирующиеся на дистрибуции и логистике потребительских товаров, увеличивать количество сотрудников. Об особенностях подбора персонала и наиболее эффективных площадках для размещения вакансий в интервью "Деловому Петербургу" рассказала руководитель рекрутингового центра компании "АЛИДИ" Ирина Коршунова.
В чем заключается специфика подбора персонала в вашей компании?
– "АЛИДИ" – ведущий дистрибьютор и поставщик продукции таких крупнейших FMCG-компаний, как Procter&Gamble, Nestle и Purina, MARS и Wrigley. Мы работаем в трех странах: в России, Белоруссии и Казахстане. Причем на территории одной только России у нас широкая филиальная сеть, а всего у компании в трех странах 41 филиал. Поэтому специфика подбора персонала в том, что мы набираем сотрудников разного профиля – от операционного персонала до руководящего состава – в разных регионах. И конечно, в первую очередь требуется много линейных сотрудников.
Ирина Коршунова, руководитель рекрутингового центра компании "АЛИДИ"
Сколько сотрудников ежемесячно необходимо находить компании?
– В среднем мы набираем 200-250 сотрудников в месяц при общей численности персонала в компании более 8 тыс. человек. Но сейчас у нас начинается высокий сезон – время перед Новым годом, когда возрастает спрос на потребительские товары в преддверии новогодних праздников, поэтому мы увеличиваем количество вакансий. Потребность в персонале вырастает на 20-30%, обычно увеличение проходит в несколько этапов.
Необходимо ли проводить отдельную кампанию для этого?
– Так как это происходит ежегодно, то мы уже представляем, на сколько нужно будет увеличить число сотрудников в каждом из регионов, и делаем это постепенно, по мере необходимости, используя стандартные источники.
Какие инструменты из тех, что вы используете, сегодня наиболее эффективны?
– Мы стараемся использовать по максимуму все ресурсы, которые есть: специализированные сайты для поиска работы, локальные местные интернет-ресурсы городов. "Авито Работа" – один из наших основных каналов для поиска персонала, здесь мы получаем много откликов. Также мы активно используем социальные сети – у нас есть свои группы во всех соцсетях, также мы мониторим работные группы и просто сообщества, которые могут быть интересны потенциальным кандидатам. Не забываем и о стандартных способах поиска сотрудников: реклама в газетах, в транспорте и на радио, расклейка объявлений.
От чего зависит выбор наиболее подходящей площадки?
– Зависит от категории сотрудников и от того города или региона, где идет поиск. Например, если это вакансия в логистике, то в небольших городах часто срабатывает реклама в газетах и расклейка объявлений. В небольших населенных пунктах, где выбор людей небольшой и поиск затруднен, "Авито Работа" особенно эффективна. В больших городах "Авито" тоже отлично работает, но мы используем дополнительные сервисы: если в маленьких городах достаточно просто разместить объявление – и всегда будет отклик, то в больших городах выше конкуренция за работников и нужно продвигать свою вакансию.
Как определяется эффективность площадки?
– В первую очередь мы смотрим по количеству уже принятых на работу кандидатов с каждого источника. Сейчас, по статистике, "Авито Работа" дает хороший "выхлоп" – 20% от общего количества принятого персонала за 2018 год и опережает многие специализированные работные сайты.
В чем причина?
Думаю, причина в том, что "Авито" известен большинству людей, потому что каждый хоть раз там что-то размещал или, наоборот, покупал. Здесь огромная аудитория, люди уже знают сервис и доверяют ему. Нужно отметить, что он лучше работает на поиск "синих воротничков" – операционного персонала, чем на подбор "белых воротничков".
Какие еще характеристики должны быть у площадки для подбора персонала?
– В первую очередь оперативность отклика кандидатов по размещенной вакансии. Также удобство – чтобы ресурсом можно было воспользоваться с любого устройства: телефона, планшета, компьютера и это бы не требовало сложных действий. Ну и чтобы площадка охватывала максимально широкую аудиторию.
