Заменит ли рекрутеров машинный поиск

Автор — директор по Северо–Западу HeadHunter

Сегодня горячая HR–тема — "будет одно сплошное телевидение" (зачеркнуто) "рекрутеров заменит машинный поиск". Речь идет о том, что подбор персонала в ближайшем будущем будет основан на больших данных, анализе цифрового поведения и данных о кандидате, сравнении профиля кандидата и потребностей работодателя, автоматическом ранжировании наиболее подходящих специалистов на вакансию компании. Да, так и будет. Более того, описанное будущее уже на пороге: к примеру, поиск на hh.ru использует машинное обучение, когда система поиска обучается на множестве признаков соотнесения пары вакансия / резюме.

Однако, прогнозируя использование больших данных и цифровых следов кандидатов для автоматизации части задач рекрутмента, можно отметить минимум три узких места. Во–первых, количество данных не переходит в качество (точность подбора) автоматически. Чтобы искусственный интеллект (ИИ) учился точному подбору и в перспективе мог работать на уровне внутреннего рекрутера, его нужно не только "кормить" данными о поведении кандидата во внешних источниках, но и питать релевантной информацией о работе сотрудника внутри компании: приходы на работу, больничные, выполнение рабочих задач, экономическая отдача от сотрудника по каждому рабочему действию. А это внутренняя кухня работодателя и закрытая финансовая информация. Только крупные компании настроят грамотную внутреннюю HR–аналитику и откроют порты для анализа связных массивов данных (внешних и своих внутренних). Остальные компании спустя время получат готовые паттерны, шаблоны для подбора.

Во–вторых, пока достижения ИИ в рекрутменте, которые мы видим, — фактологические. То есть предлагаются кандидаты, "похожие" на предыдущий цифровой выбор компании. А насколько этот выбор был релевантен — неизвестно.

В–третьих, компании сами зачастую не осознают и, следовательно, не могут оцифровать профиль позиции и весь набор требований к кандидату. Более того, анализ эффективности работы внутренних сотрудников и оцифровка полных профилей успешных сотрудников, а также совмещение их с данными цифрового поведения вовне — вообще голубой океан.

В подтверждение всего сказанного — один известный и любопытный кейс про подбор операторов call–центра. Компания при подборе персонала ориентировалась в первую очередь на молодых женщин с детьми, а по факту более эффективными работниками оказались бывшие заключенные.