Услуги бизнес–тренеров сегодня дороги. Поэтому в условиях кризисной экономии компании стремятся воспитать специалистов такого уровня из собственных сотрудников.
Корпоративный университет ОАО "Группы Илим" открыт с 2004
года. "С каждым годом процент внутренних преподавателей растет, - рассказывают
директор по персоналу и администрированию ОАО "Илим Гофра" Татьяна Гомзякова и
начальник отдела найма, развития и обучения персонала Елена Денежкина. - Сначала
соотношение общего числа сотрудников к тренерам было 80 на 20%, сейчас - 40 на
60%. Благодаря такому институту внутренних тренеров в этом году мы провели курсы
по ежегодной оценке персонала для 1400 человек".
Среди ярких случаев "перерождения" далекого от
бизнес–тренерства человека в талантливого профессионала Татьяна Гомзякова
вспоминает пример, когда производственник, пройдя тренинг для внутренних
преподавателей и проведя программу для младшего уровня менеджмента, ушел
работать в тренинговую компанию.
По словам главного специалиста по развитию продаж филиала
"Санкт–Петербургский" ОАО "Альфа–Банк" Дмитрия Брика, сегодня в компании центры
корпоративного обучения работают во многих городах страны: Москве, Петербурге,
Ростове, Новосибирске и т. д.
"Готовится к внедрению система "функциональных тренеров" -
специалистов, которые в дополнение к своей работе смогут заниматься обучением
сотрудников, - говорит он. - Развитие навыков коучинга и наставничества
способствует более качественному формированию эффективных команд внутри
коллектива".
"До кризиса компании использовали три основных направления
развития персонала - внешнее обучение, создание корпоративного университета и
институт наставничества, - говорит директор петербургского филиала портала
HeadHunter: Юлия Сахарова. - Первые два были приоритетными. Теперь акцент
сместился в пользу наставничества. Наставник знает бизнес изнутри, передает опыт
и отвечает за результаты подопечных. Такая система передачи знаний внутри
компании чрезвычайно эффективна при низкой стоимости внедрения".
В качестве инструментов наставничества, как правило,
используются два подхода: менторинг (передача знаний, умений, навыков) и коучинг
(раскрытие потенциала сотрудника).
