Маргарита Фещенко Все статьи автора
22 октября 2019, 09:50 373

Найди, если сможешь. Как нанять HR–менеджера в компанию

Фото: Vostock-Photo

Какой бы специалист ни понадобился компании, отдел по работе с персоналом уже готов выполнять свои обязанности: находить, адаптировать, обучать. Но что делать, если нужно срочно отыскать самого HR–менеджера?

HR–менеджер — человек для компании значимый, иногда чуть ли не играющий роль серого кардинала в коллективе. Часто именно от него зависит, придет ли на стратегически важную должность "тот самый" сотрудник, который сможет оптимизировать и структурировать все на своем пути. Но так ли просто попасть в "вершащие судьбы" HR–отделы? Не слишком ли мало мест на рынке труда для тех, кто сам занимается подбором персонала?

Кадровик на проводе. Плюсы рекрутингового аутсорсинга
Мнение

Кадровик на проводе. Плюсы рекрутингового аутсорсинга

77

"Численность HR–отдела должна быть в районе 1–1,5% от общего количества сотрудников. Расширение может производиться в случае крупного дополнительного набора персонала, усложнения структуры компании — например, образования филиалов", — дают оценку представители автозавода Nissan ("Ниссан") и добавляют, что при общем сокращении подразделений HR–служба тоже не должна оставаться в стороне. Другими словами, иногда эйчарам приходится принимать решение об увольнении самих себя.

Примерно о таком же количестве "кадров в отделе кадров" говорят и в ГК "КВС", но не отрицают, что дальше — больше. "Сейчас наша компания включает порядка 500 сотрудников, а служба персонала состоит из семи человек. Перспективы расширения отдела мы также не исключаем, поскольку время диктует новые формы работы, вместе с этим корректируются и задачи HR–службы", — объясняет Наталья Виноградова, руководитель управления по работе с персоналом ГК "КВС".

И все же "правило полутора процентов" действует далеко не для каждого предприятия. Так, например, на петербургском заводе "Армалит" признаются: в их случае для коллектива, состоящего из 1268 человек, оптимальное количество специалистов по подбору персонала — всего три человека.

Но если даже в крупных компаниях эйчаров не так много, то куда им вообще податься? Успокоить специалистов спешит Jobrum: по информации агрегатора вакансий, сейчас в Санкт–Петербурге работодатели ищут 749 человек, готовых работать в сфере подбора персонала. В свою очередь, по информации портала Superjob, большинство вакансий требует наличия высшего образования: психологического или профильного — "управление персоналом".

Учился — пригодился

И тут–то возникает вопрос: какой HR–специалист эффективнее — условный психолог или управленец? "Лучшие подборщики, с которыми мне доводилось работать, не имели психологического образования. Но вот наблюдательность, способность расположить к себе кандидата и четко провести его по нужным вопросам, умение добиться конкретных примеров из рабочей жизни и оценивать реакцию очень важны", — делится опытом Ирина Эльстер, управляющий директор по персоналу Северо–Западного дивизиона "Ренессанс страхование".

Для кого–то знание психологии — лишь один из необходимых для соискателя факторов. "Практика показывает, что наиболее результативными специалистами становятся те, кто обладает экономической базой, аналитическими способностями, знанием основ психологии и навыками коммуникации", — говорит Наталия Зубенко, руководитель направления подбора и адаптации персонала сети АЗС "Газпромнефть".

Убить карьериста. Личный помощник босса: статус без права на карьеру

Убить карьериста. Личный помощник босса: статус без права на карьеру

590
Маргарита Фещенко

Несколько иначе дела обстоят в сфере на стыке красоты и ретейла. "Сотрудник с психологическим образованием, занимающийся подбором персонала, сможет проще и быстрее понять, соответствует ли профиль кандидата ожиданиям внутреннего заказчика. Хотя если под подбором линейного персонала мы понимаем массовый набор, то навык проведения интервью по компетенциям будет превалировать над психологическим образованием", — считает Ольга Рейнер, руководитель отдела подбора персонала УК "ПС Групп" (сеть магазинов "Рив Гош").

Человек — не винтик

Итак, работодатели предпочитают соискателей, которые вобрали в себя "все лучшее сразу". Но получать пару высших образований будущим HR–специалистам все же не придется: смежным компетенциям успешно учат, например, на кафедре психологии профессиональной деятельности РГПУ им. А. И. Герцена. Выходят отсюда и психологи, и кадровики со знанием делопроизводства одновременно.

"Люди в организации — это не просто винтики в системе. Необходимо понимать мотивацию отдельно взятого работника.

Сегодня HR–специалисту при подборе и ведении персонала нужно понимание когнитивной сферы, ведь более 90% ошибок, которые возникают на производстве при взаимодействии со сложной техникой, — это ошибки человеческие, а не технические.

Причем важно отслеживать психологическое состояние сотрудника не только в момент приема на должность, но и по ходу работы. Человек — это не статичная форма", — объясняет нюансы кандидат психологических наук Юлия Проект, преподаватель РГПУ им. А. И. Герцена.

Схожим мнением делятся и на кафедре психологического обеспечения профессиональной деятельности СПбГУ. По словам представителя вуза, большую часть взрослой жизни человек проводит на работе, и именно поэтому задача специалиста HR–службы — сделать этот этап жизни более привлекательным и успешным. Знание психологии, разумеется, помогает в этом.

"Мы готовим специалистов, которые обеспечивают профессиональную деятельность сотрудника от подбора до увольнения. При этом специалисты обучаются проводить выходное интервью — оно обеспечивает не только получение информации по проблемным точкам в компании, но и положительное отношение сотрудника к организации, которую он вынужден покинуть. В середине пути самое важное — отбор и мотивация сотрудников", — уверена организационный психолог–консультант Елена Родионова (доцент факультета психологии СПбГУ).

Где водятся эйчары

Поиск талантливого HR–менеджера — неважно, по "образовательному" признаку или нет, — оказывается той еще задачкой для работодателей. И каждый справляется с ней по–своему — не без доли креативности, экономии или автоматизации.

Кто–то идет самым ясным путем: ищет всех своих сотрудников на открытом рынке, далеко не всегда обращая внимание на формальности.

"Наличие профильного образования, к сожалению, не является гарантией знания соискателями основ своей профессии. Поэтому нам важен не диплом, а, скорее, то, что уже есть в рабочем багаже. Считаю, что важно найти "своего" человека, а научить его кадровому документообороту или правилам отбора по компетенциям мы всегда сможем", — признается Ирина Эльстер.

Стандартной стратегией поиска и "подгонки" сотрудника под себя непосредственно в коллективе пользуются и в "Ниссане": "Мы стремимся привлекать студентов и выпускников на стартовые позиции, чтобы дать возможность сразу проникнуться культурой и расти внутри компании. Но при открытии вакансии руководителей групп мы прежде всего рассматриваем внутренних кандидатов".

И все же не в каждом случае переделанная на современный лад поговорка "Кто ищет, тот всегда эйчар" оказывается правдивой.

"У нас поиском сотрудников занимаются руководители, в чьи отделы требуется персонал. На различные позиции мы рассматриваем соискателей с образованием и без.

Например, в отдел логистики набирали специалистов обязательно с профильным образованием, а в отдел продаж готовы принять сотрудников просто с головой на плечах", — рассказывает Александра Колосова, маркетолог компании "Транстайм", предоставляющей услуги в области международных перевозок, таможенного оформления и сертификации грузов.

Иногда специалистов по подбору персонала заменяют роботы: "Мы частично уже используем инструменты автоматизированного набора линейного персонала. Например, входящие звонки кандидатов в ряде регионов обрабатывает робот, а система работы с откликами назначает online–тестирование", — делится Наталия Зубенко.

Как водится, не обходится в деле поиска персонала и без кадровых агентств. "Сейчас перед нами стоит задача набрать сотрудников на третью смену работы. Сделать это нужно в сжатые сроки в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров, поэтому мы будем обращаться к помощи кадрового агентства", — приводит пример Елена Веденская, директор по персоналу АО "Армалит".

И все же бояться перенасыщения рынка пока не стоит. По данным портала Superjob, сейчас в Петербурге HR–специалисты особенно востребованы в торговых организациях и промышленных предприятиях, логистических компаниях, сфере услуг b2c и IT. Вывод: нашли своего эйчара — берите и бегите (разумеется, уже вместе с ним — искать новых сотрудников).

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама