Анастасия Жигач Все статьи автора
4 июня 2019, 10:58 1152

Об "Одноклассниках" с любовью. Директор по персоналу соцсети о новых кадрах, руководителях и офисной игуане

Фото: Архив "ДП"

Директор по персоналу социальной сети "Одноклассники" Кристина Штейнберга рассказала "ДП", как компания привлекает новые кадры и выращивает руководителей, о трендах в IT–рекрутинге, а также объяснила, зачем в их петербургском офисе живет игуана.

"Одноклассники" — первая российская социальная сеть, она была создана в 2006 году. В 2010 году вошла в состав Mail.Ru Group. Сейчас штат соцсети насчитывает около 400 человек в трех городах: в Москве, Санкт–Петербурге и Риге. В петербургском офисе работают 190 сотрудников, в московском и рижском — еще по 110 человек. Также 84 специалиста службы поддержки базируются в Нижнем Новгороде. Работу такого штата специалистов обеспечивают девять HR–экспертов, которые входят в команду Кристины Штейнберга. Она работает в компании практически с момента основания.

Где находится сердце "Одноклассников"

Где находится сердце "Одноклассников"

5730
Анастасия Жигач

"Наша команда распределена. Я, например, нахожусь в Риге. В каждом из наших офисов есть HR–специалист, который занимается текущими вопросами и корпоративными мероприятиями — будь то тимбилдинги, празднования дней рождения, рабочих успехов и т. д. В каждом офисе есть специалисты по рекрутменту", — рассказывает Кристина Штейнберга.

В некоторых IT–гигантах, например в Google, кандидаты перед приемом на работу проходят многоэтапные интервью. В "Одноклассниках" процесс найма устроен иначе. "Сейчас на рынке такая большая конкуренция, что компании не могут долго держать одного кандидата в ожидании, это невозможно представить, — говорит Штейнберга. — Очень важно не тянуть время. В некоторых случаях надо реагировать очень быстро: в течение 2 дней. Чтобы попасть в "Одноклассники", кандидат проходит в зависимости от должности от одного до трех интервью максимум. Причем третье интервью может быть необходимым в том случае, когда решается вопрос, в какой из продуктовых команд человеку будет комфортнее всего работать".

В компании большое внимание обращают на предыдущее место работы кандидата и на то, какие задачи он там решал. "Важный момент — это отношение разработчика к его работе. Он был занят фронтом работ от А до Я или знал, что происходило вокруг него в других частях проекта? Ему было интересно, как связаны между собой команды и продукты? Если нет — это показатель того, что работа для такого специалиста — прежде всего источник приятного дохода, — говорит Кристина Штейнберга. — Скорее всего, он не сможет привнести в нашу команду тот вклад, на который мы надеемся".

Карьерный рост внутри компании

На рынок IT выходит все больше возрастных кандидатов, желающих поменять профессию и готовых начинать с нуля ради перспектив, которые обещает работа в этой сфере. Как правило, работодатели неохотно берут к себе таких неофитов. "Мы тоже будем смотреть на подобного кандидата через призму недоверия. В наших глазах он будет студентом. У нас есть подобные вакансии, но они возникают редко, а компании всегда выгоднее и легче вкладывать в молодого специалиста, который способен быстро обучаться и реагировать, у которого горят глаза и есть большое желание доказать себе и миру, на что он способен. Будем честны, новая информация в головах тех, кому за 30, укладывается медленнее и сложнее".

Несмотря на то что попасть в "Одноклассники" 30–летним новичкам в IT будет довольно сложно, внутри компании на позициях разработчиков работают специалисты, которым более 35 лет. "У меня есть пример такого сотрудника, — рассказывает Кристина Штейнберга. — Он был системным администратором у нас 4 года, потом 2 года проработал как специалист по информационной безопасности, а когда пришел к нам и сказал, что он собирается уйти, потому что ему надоело и хочется сменить фронт работ, мы понимали, что не хотим его потерять. Умный, достойный, образованный человек с большим потенциалом. Мы предложили ему стать разработчиком". В итоге он прошел курсы по Java для начинающих, выдержал испытательный срок, в рамках которого он программировал в паре с сильным ментором, и начал новый этап своей карьеры. За обучение сотрудника заплатила компания.

Зеленая кровь. Руководитель проектов компетенций "Леруа Мерлен" о бизнес-мышлении и программах для персонала

Зеленая кровь. Руководитель проектов компетенций "Леруа Мерлен" о бизнес-мышлении и программах для персонала

1805
Анастасия Жигач

"На своей должности он уже 1,5 года и хорошо справляется. Я общалась с его руководителем, он очень доволен этим специалистом. У него есть потенциал дальнейшего роста", — говорит Кристина. В истории компании есть много примеров, когда руководители проектов или групп вырастают из тестировщиков. В "Одноклассниках" придерживаются мнения, что руководителей нужно не столько нанимать, сколько выращивать изнутри.

"Мы стараемся развивать своих мини–руководителей: рассказываем, что и как надо улучшить в их работе, и ведем такие беседы по самым разным направлениям. Учим, как менторить человека, как делегировать задачи, выстраивать коммуникацию, говорить про эмоциональный интеллект", — говорит Кристина. Программы внутреннего роста дают возможность заинтересованным сотрудникам проявить себя как мини–руководители, помогая командам, в составе которых они работают, заниматься не только техническими задачами".

"Гики" и конференции

В России все еще силен стереотип, что IT–специалист не похож на представителей других профессий, что он гик, интроверт и не сильно следит за внешним миром, если это не касается профессионального сообщества. "Это не так, — подчеркивает Штейнберга. — Ребята стильно одеваются, ухаживают за собой, занимаются спортом — я знаю, что наши специалисты занимаются дайвингом, скалолазанием, бегом, баскетболом и футболом. Термин "гик" воспринимается уже совсем по–другому. Специалисты в IT–сфере делают ставку на то, чтобы хорошо и качественно отдохнуть в свободное время, и выбирают баланс между работой и личной жизнью".

В среднем продолжительность работы в "Одноклассниках" составляет 3,5 года. "Это хороший показатель. Я знаю большие компании, которые считают хорошим показателем 1,5 года", — говорит Кристина Штейнберга. За привод специалиста (рекомендации, благодаря которым закрывается большая часть вакансий) компания выплачивает своему сотруднику денежный бонус. "Условно, один человек из компании Х пришел к нам, и ему у нас понравилось. Это значит, что потом с Х за ним придут еще несколько человек. Так работает рынок", — объясняет Кристина. В условиях высокой конкуренции за специалистов — а рынок IT сейчас это не рынок работодателя, а рынок кандидата — компании стараются пользоваться самыми разными каналами привлечения сотрудников. Один из них — это полевой рекрутмент на профессиональных конференциях и митапах.

"Мы работаем с конференциями с 2013 года и наступали на самые разные грабли. Полевой рекрутмент "в лоб" не работает. Условно говоря, люди пришли пообщаться на конференции, а мы их берем за ручку — пойдемте поговорим про наши вакансии. Не выйдет. Кандидаты часто обижаются за такое неподходящее поведение на конференции. Так что самая главная цель конференций — выстраивание HR–бренда", — рассказывает Кристина. Лучшая возможность рассказать о себе и своем подходе к работе — предоставить двух–трех спикеров. Также важно правильно оформить стенд, если компания спонсирует подобное мероприятие.

"Нужен не самый богатый и креативный стенд, где будет вестись прямой сбор контактов. Например, посетителям стенда будут предлагать поделиться контактами, а взамен поучаствовать в розыгрыше смартфона. Нет, надо вовлечь в диалог, например, через вопросы, задачи и игры по технологиям, которые вы используете. Отвечая на вопросы участников, посетитель стенда, во–первых, показывает свой технический уровень, во–вторых, делится своей экспертизой, в–третьих, оценивает уровень подготовки спрашивающих и их интерес к той или иной теме. Можно не зазывать кандидата, а сделать так, чтобы он сам заинтересовался в компании. То есть реализуется концепция: не взять все от конференции по максимуму, а дать ее участникам все по максимуму".

Еще один распространенный способ поиска сотрудников — внешние хакатоны (спринты–соревнования для разработчиков). "Цель хакатона — не только нанять людей, но и решить какую–то важную техническую задачу. Если дело только в том, что компании не хватает разработчиков и хакатон должен закрыть проблему, ничего не произойдет. Есть много направлений, где хакатоны не будут работать. Есть очень востребованные специалисты, которые и без хакатонов найдут работу, а вы зря потратите время на организацию мероприятий. Но качественное, интересное, сложное соревнование заинтересует этих специалистов в вашей компании", — поясняет Кристина.

Обратная связь на века

Рынок IT вроде бы большой, но узкий, поэтому так важно хорошо расставаться с уходящими сотрудниками, напоминает Кристина. "У нас был случай, когда человек пришел к нам из большой компании, проработал 1,5 года, уволился и пошел обратно в большую компанию. Через 2 дня он вернулся", — рассказывает она. Неважно, по каким причинам человек уходит из компании сам или его увольняют, надо понимать, что потенциально этот человек в другое время может привести в компанию хорошего сотрудника. Так что портить отношения нельзя. "Надо объяснить, почему не получилось работать, не всегда дело в технических компетенциях, причина может лежать и в области личных компетенций. Нужно дать обстоятельную обратную связь, рассказать, какие проблемы не удалось решить. В таких случаях шансы на то, что специалист будет рекомендовать вас как работодателя, только увеличиваются", — говорит Кристина.

Самыми востребованными, по ее словам, сейчас являются специалисты в области data scienсе. Эту профессию журнал Harvard Business Review признал самой сексуальной профессией XXI века. Это специалисты, которые владеют математическими и статистическими знаниями, умеют программировать и решать алгоритмические задачи, — ученые, которые могут писать код, анализировать и структурировать очень большие базы данных. "Такие специалисты нужны не только IT–индустрии, а всем современным компаниям, которые думают о том, как лучше коммерциализировать свой продукт", — поясняет Кристина Штейнберга.

Конкурировать за специалистов, на которых на рынке самый большой спрос, можно благодаря быстрой реакции работодателя во время рекрутмента и за счет дополнительного образовательного контента. "У нас 71 млн уникальных посетителей в месяц — представьте, какой объем данных находится в распоряжении разработчиков. Для них это представляет большой профессиональный интерес", — говорит Кристина Штейнберга.

Игуана в доме

Головной офис "Одноклассников" находится в Москве. Там же расположен головной офис Mail.ru Group, в которую входят "Одноклассники". В столице располагаются бизнес–функции: юристы, маркетологи, PR–специалисты. В Петербурге главным образом сосредоточены разработчики, дизайнеры, администраторы и тестировщики, самый молодой коллектив обитает именно здесь. Средний возраст сотрудников — 28 лет. Самому молодому — 19 лет. Это находит отражение и в том, как устроен офис компании. Он выстроен по принципу большого уютного дома, в котором даже живет собственный питомец — игуана Чикуня. "Сотрудники часто с ней гуляют, берут на плечи и ходят с ней. Свое домашнее животное — а к ней относятся именно так — сплачивает. У вольера Чикуни всегда собираются сотрудники, которые очень быстро начинают обсуждать что–то по работе. Это не дань моде, а один из наших связующих эмоциональных элементов", — рассказывает Кристина. Кстати, за звание домашнего питомца боролись в том числе кот и тукан, но большинство сотрудников проголосовали за игуану.

"Обстановка в офисе не должна вызывать дискомфорт у сотрудников, это должно быть очевидное "да, тут классно", но это все–таки вторичный вопрос. Первично — то, как интересно работать в компании и как ее офис позволяет выстраивать легкую, качественную коммуникацию без ненужной иерархии. Максимально просто и быстро", — подчеркивает Кристина.

Когда–то она пришла в компанию на позицию секретаря–администратора. "У меня тогда не было знаний в HR, так что я самоучка, — признается она. — Стать эйчаром такого крупного проекта было для меня большим вызовом. Помогли вера в себя, инициативность и постоянное обдумывание того, что мы можем улучшить внутри компании и проектов, чтобы нам можно было более комфортно жить и работать вместе". Начинающим руководителям она дает совет: не делать ничего ради самого процесса. "Не надо делать что–то просто потому, что это было раньше и так принято. Надо четко понимать, какой цели мы хотим этим добиться. Иногда руководителям приходит в голову попробовать что–то новенькое. Так вот, если это не решает никакую проблему, делать этого не надо", — говорит она.

Cправка: Кристина Штейнберга

— Родилась в Елгаве, Латвия

— Образование — Высшая школа бизнеса, искусств и технологий RISEBA

— С 2012 года — директор по персоналу социальной сети "Одноклассники"

— С 2010 года — руководитель по персоналу рижского офиса социальной сети "Одноклассники"

— С 2008 года — руководитель по персоналу Forticom Group (odnoklassniki.ru, one.lv, one.lt, nasza–klase.pl)

— C 2007 года — руководитель центра поддержки пользователей проекта One.lv

— С 2005 года — агент по работе с клиентами в HERTZ European Finance Center (Дублин, Ирландия)

— C 2003 года — секретарь / администратор проекта One.lv

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама