В какой момент во время кризиса компании начинают набирать новых работников

Казалось бы, сложная экономическая ситуация не способствует тому, чтобы нанимать новых людей. Тут бы с теми, кто есть, разобраться. Но, как замечают эксперты кадрового рынка, опыт прежних кризисов показывает, что сокращения и набор — это волнообразный процесс. В среднем уже через полгода после увольнений начинается новый набор.

В условиях кризиса поиск усложняется тем, что, во–первых, на открытом рынке труда практически не найти ценных специалистов. Вряд ли они попадают в число увольняемых, если только речь не идет о закрытии бизнеса или о предвзятых увольнениях. Во–вторых, компании стремятся повысить эффективность бизнеса и потому начинают охотиться за специалистами, которые могут им ее обеспечить. Кроме того, как замечает эксперт по поиску топ–персонала Петр Дьяковский, переманив у конкурента ключевого сотрудника, можно приобрести вместе с ним "кусочек рынка", что будет не лишним в кризис.

По некоторым экспертным оценкам, если в мирное время 10 – 25% работодателей прибегают к услугам охотников за головами, то в кризис этот спрос увеличивается. К примеру, в последний кризис 2008 г. он увеличился, по данным Ассоциации по поиску руководителей высшего звена, на 24%. "В складывающейся сейчас ситуации на рынке труда вопрос переманивания встает особенно остро, — отмечает Георгий Евменов, ведущий консультант Alex Primus Executive Search. — Ведь в большинстве компаний былая стабильность пошатнулась. И если не в настоящее время, то в ближайшей перспективе видны факторы дальнейшей дестабилизации бизнеса. В таких условиях многие сотрудники все чаще обращают внимание на предложения от конкурентов".

Кроме того, спрос на умения хедхантеров переманивать специалистов в ближайшее время вырастет еще и за счет дефицита квалифицированных управленцев.

Скрытая охота

Сегодня точной оценки российского рынка услуг хедхантеров нет. Есть лишь косвенные, касающиеся объема сегмента executive search (прямого поиска специалистов по заказу компании), частью которого считается хедхантинг. Так, сегмент executive search занимает около 17% российского рынка поиска и подбора персонала, который в 2014 г. составил примерно 41 млрд рублей (см. "ДП" № 222 от 29.12.2014). При этом как раз executive search стал той услугой, за счет которой в 2014 г. рынок поиска и подбора персонала и рос в течение прошедшего года.

Обычно хедхантинг считается одним из этапов executive search.

"Executive search — это поиск лучшего профессионала на рынке в определенной отрасли. А потом уже его переманивание, — поясняет Петр Дьяковский. — Хедхантинг — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании".

"Работодатели привлекают хедхантеров , как правило, для выполнения задач по поиску вновь открываемых вакансий, образования новых направлений деятельности и предприятий либо для замены неэффективных действующих руководителей. Эти задачи требуют целевого поиска в обстановке, которая не допускает утечки информации о таком поиске. Подобного рода задачи не допускают использования открытых электронных площадок поиска", — добавляет Валерий Куприн, генеральный директор ANT–Management.

Цена поиска

В executive search вознаграждение за поиск топ–менеджеров состоит из нескольких частей, поясняет Валерий Куприн.

"Часть первая — вознаграждение за совместную работу с собственниками бизнеса по изучению задач компании, описания должности и схем мотивации, часть вторая — вознаграждение за изучение рынка потенциальных соискателей, составление лонг– и шорт–листа, и часть третья — собственно поиск специалиста, его оценка, мотивационная работа с ним и представление заказчику", — говорит эксперт.

Петр Дьяковский уточняет, что при executive search заказчик платит 25 – 35% годовой зарплаты будущего работника плюс обязательная предоплата в размере 30% годовой зарплаты.

Так как в хедхантинге делать трудозатратный поиск не требуется, то стоимость услуг обычно составляет 10 – 15% годовой зарплаты приглашаемого специалиста, с предоплатой.

"При заказе конкретного человека из конкретной компании гарантийная замена не производится", — добавляет он.

Ловушка для героя

В кризис интерес компаний, а значит, хедхантеров вызывают прежде всего финансовые директора и специалисты в области экономической оптимизации внутренних бизнес–процессов, руководители в области продаж, аналитики–маркетологи рынка, специалисты по компенсациям и льготам, а также "хирурги" организационной структуры, то есть руководители в области антикризисного управления, так сказать, уточняет Валерий Куприн.

"Искать людей всегда достаточно сложно, а в кризис особенно, — говорит эксперт. — Искать людей, имеющих опыт антикризисного управления, сложно по той причине, что этот опыт скрыт во времени. Это, как правило, топ–менеджеры, работавшие в 1998 – 2004 гг. и в 2008 – 2010 гг.". "Хедхантеру всегда сложно работать, — добавляет Петр Дьяковский. — Это в любое время большая аналитическая работа и умение подобрать ключик для общения с потенциальным кандидатом, а также найти мотивацию для его перехода в другую компанию". Обычно профессиональный хедхантер справляется с уговорами "жертвы" за 1 – 2 месяца. Если же речь идет о executive search, то на работу уходит 3 – 6 месяцев начиная с момента поиска нужного специалиста до его выхода на работу.

Не дать утечь мозгам

Стопроцентной защиты от хедхантеров, конечно, не существует. Как замечает Валерий Куприн, "интерес к твоей персоне всегда льстит самолюбию". И хотя практически всегда кандидаты, которые интересны заказчикам, работу особенно не ищут, предложения они рассматривают капризно, но рассматривают. "Специалисты всегда охотно отвечают грамотным и профессиональным хедхантерам, — замечает Петр Дьяковский. — Профессиональный хедхантер может переместить специалиста в другую компанию так красиво и конфиденциально, что тот никогда и не узнает, что за перемещение в другую компанию кто–то заплатил. Вообще, каждый проект — это всегда очень индивидуально и творчески".

Опасность упустить ключевого сотрудника есть у всех работодателей. Наименьший риск у компаний с сильным менеджментом, где сотрудники понимают суть и необходимость перемен для стабильной работы предприятия, говорит коммерческий директор "Капитал Кадры", член НП "Эксперты Рынка Труда" Александр Селиванов. "Менее подвержены риску компании, которые либо прогнозируют и готовятся к кризису, либо оперативно и, главное, эффективно реагируют на возникновение новых условий деятельности", — поясняет он.

"Единственный рецепт защититься от "обезглавливания" и сохранить ключевой персонал — повышать дискретизацию внутрикорпоративных коммуникаций, — уверен Георгий Евменов. — Инвестировать в HR не как в поддерживающую функцию, а как в стержень для удержания персонала.

Ключевой персонал должен прочувствовать, что таких условий труда, которые предоставлены в настоящий момент у нынешнего работодателя, не будет предоставлено ни у кого другого. И это не в перспективе, а уже сегодня".