Вера Свиридова Все статьи автора
28 июля 2008, 16:42 44

Нужно ли привлекать в компанию специалиста из другого региона

Фото: http://i.proext.com

Чтобы привлечь на работу специалистов из регионов, компании готовы идти на невиданные уступки. Оплачивать не только жилье и переезд, но и трудоустраивать родственников.

Правда, привозить специалистов – дело довольно дорогое. А содействие в трудоустройстве членов семьи только увеличивает расходы. Так, по словам менеджера по работе с корпоративными клиентами компании АНКОР в Петербурге Натальи Галочкиной, в прошлом году дополнительные расходы на релокацию ("переброску" на другое место жительства) менеджера по персоналу с заработной платой 90 тыс. рублей составила в среднем 80 тыс. рублей разовых выплат плюс 30 тыс. дополнительных ежемесячных отчислений.

Поэтому прежде чем запускать межрегиональный поиск, работодателю следует хорошо подумать и решить, насколько это будет рентабельно. Для начала следует тщательно все просчитать и убедиться, что ресурсы для поиска нужного специалиста в регионе ведения бизнеса исчерпаны. Тогда межрегиональный поиск сотрудников будет рентабельным. "К примеру, на одно из сельскохозяйственных предприятий мы перевели главного технолога из Израиля. Расходы, связанные с переездом, оказались ничтожно малы по сравнению с тем, насколько увеличилась доходность предприятия благодаря его новациям", – говорит Наталья Галочкина.

Далеко не каждая компания может себе позволить привозить специалистов из регионов. И связано это даже не с подъемными, а с особенностями работы "привезенного" специалиста. "Возникает вопрос их легализации и обеспечения жильем. Это не столько дорого, сколько трудно и долго, – поясняет директор по персоналу ЗАО "НПО "Знамя труда им. И. И. Лепсе" Ирина Новикова. – К тому же не всегда целесообразно с точки зрения их постоянства: если у работника была цель дать образование детям, выдать дочек замуж, то после достижения этой цели никакие методы удержания на него не подействуют. Он просто уедет домой. К тому же есть риск изменения экономической ситуации в его родном регионе – это фактор вне нашего влияния. И если там появится работа пусть даже за меньшие деньги, многие предпочтут уехать домой к семье".

По словам Ирины Новиковой, есть и еще один немаловажный для работодателя минус. Он заключается в том, что работники, приехавшие издалека, стараются к отпуску взять еще пару-тройку недель за свой счет. А те, у кого семьи остались не так далеко, стремятся каждые 2–3 месяца съездить домой, чтобы побыть с семьей.
"Я приехала работать бухгалтером в Петербург два года назад, – говорит Екатерина С. – Мой работодатель не просто выплатил мне хорошие подъемные, но и помог устроить детей в детский сад. В Петербурге с этим очень сложно. Однако я не проработала и года. Случились неприятности в семье. Мне приходилось часто ездить к родителям в родной город. Работодателю это, понятно, не нравилось. И вскоре я вообще уволилась и снова уехала к родителям. Начальник был расстроен. Из-за моего "приобретения" он больше потерял".

Однако специалисты рынка труда хором уверяют: количество привозимых специалистов увеличивается. И каковы бы ни были риски, от такого способа поиска персонала работодатели не откажутся.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Новости партнеров
Реклама