Традиционные источники роста бизнеса исчерпаны. Рынки стагнируют, конкуренция ужесточается, неопределенность в экономике и политике сокращает горизонт планирования до нескольких месяцев. Прежние методы работы с людьми тоже дают сбои. В управлении наступает переломный момент, говорят HR–специалисты и предлагают свой вариант выхода из этого кризиса.
В конце прошлой недели в Петербурге прошла V ежегодная всероссийская выставка по кадровому менеджменту Human Resources Management Exhibition Russia (HRM EXPO), подготовленная петербургским HR–клубом "Как делать?". Она собрала как HR–специалистов компаний–работодателей, так и представителей компаний, чьими услугами эти эйчары пользуются (кадровые агентства, тренинговые компании, исследователи и т. д.). Программа встреч состояла из семи тематических блоков, посвященных работе с людьми, и практически на каждой встрече прозвучало слово "кризис".
Кризис талантов
К примеру, в секции "Оценка персонала" о кризисе говорила Татьяна Хватинина, генеральный директор компании SHL Russia&CIS. О кризисе экономическом и системном. По ее словам, сегодня все традиционные источники роста в бизнесе исчерпаны. Экономика в нестабильном состоянии, неопределенность растет. При этом, согласно исследованиям, акционеры почти всех компаний требуют как минимум 20%–ного роста, хотя, по статистике, за последние 13 лет менее 10% компаний удавалось расти и в объеме, и в прибыли. Усугубляет проблему последний экономический кризис, когда многие компании, сокращая издержки, в первую очередь избавились от "лишнего" персонала. Сегодня, по словам Татьяны Хватининой, оставшиеся сотрудники работают на пределе возможностей, поскольку им приходится работать за себя и за того уволенного в 2008 году парня. Выжать еще больше из тех же людей, которые уже находятся в постоянном стрессе и максимально загружены, невозможно, считает эксперт. Она полагает, что нынешняя сложная ситуация должна приблизить руководителей к пониманию — рост эффективности бизнеса лежит в области качества людей и процессов. "Фраза "люди — главный капитал" должна перейти из лозунга в реальные подсчеты, сколько стоит этот ресурс", — замечает Татьяна Хватинина. По ее словам, как ни странно это прозвучит, кадры — поддающийся оцифровке ресурс. Можно изучить прошлое (результаты), настоящее (компетенции и навыки), будущее (потенциал, который скрыт в личностных характеристиках человека). Эта так называемая оцифровка дает основу для анализа лучших, то есть талантов. Кстати, как подчеркнул другой спикер этой же тематической секции Бен Гривен, глава компании Thalento, talent analytics (количественное измерение влияния программ по работе с талантами на бизнес–результат. — Ред.) должна быть прогнозирующей, а не констатирующей. Пока, по его оценкам, только 4% компаний в мире могут похвастать таким высоким уровнем HR–работы.
Talent analytics показывает разницу между хорошим и лучшим работником. К примеру, если сравнивать продавцов, то эта разница оценивается в 67%, в управлении — 49%, среди рабочих — 40%. По мнению Татьяны Хватининой, такой существенный разрыв стоит того, чтобы попытаться работать с качеством людей. Алгоритм, как это делать, судя по ее словам, выглядит просто: понять, какие люди и за счет чего приносят наибольший результат, описать их характеристики, навыки и умения и отбирать для работы людей с "успешным" набором. В подтверждение реальности такого подхода она рассказала об опыте сети магазинов домашней техники "Эдьдорадо". Компания оказалась перед проблемой высокой текучести кадров, особенно много уходило работников после испытательного срока. На основе анализа работы и личностных характеристик более 2,5 тыс. (из 16 тыс. работающих) успешных продавцов компания SHL, приглашенная для решения проблемы, предложила инструмент оценки соискателей. Сложность работы состояла в том, что требовалось максимально упростить процесс принятия решения, подойдет ли человек. В итоге, по данным "Эльдорадо", среди тех, кто был принят в ходе этого эксперимента на работу, текучесть снизилась на четверть, что, по некоторым статистическим данным, дает экономию в 1 млрд рублей. К тому же у этой группы продажи оказались на 14% больше, чем у других.
Кризис выбора
Слово "кризис" звучало и в выступлении Валентины Митрофановой, генерального директора группы компаний IPK Group. В докладе, который был посвящен оптимизации фонда оплаты труда в сложный для бизнеса период, речь шла и об экономическом кризисе, и об управленческом. По словам эксперта, из всех возможных решений оптимизации расходов российские работодатели почему–то выбирают самые затратные.
К примеру, сокращение работников, самый финансово невыгодный, самый долгий и юридически тяжелый способ оптимизации, с высокими рисками оспаривания этого решения работниками (в 2013 году работодатель выиграл только 2% таких судебных дел), занимает первую строчку рейтинга методов, которые используют работодатели в кризис. В то же время такие способы оптимизации, как смена режима работы для персонала, который позволяет сохранять людей, переведя их на неполный рабочий день, или отпуск без сохранения зарплаты с параллельным обучением за счет работодателя, что, в свою очередь, решает одновременно задачу улучшения качества персонала и повышения лояльности работников, находятся в конце рейтинга. Эксперт полагает, что нынешний кризис заставит многие компании пересмотреть свои шаги по оптимизации. Наступать на те же грабли, что и в 2008 году, — слишком дорогое удовольствие.
В секции "Развитие персонала и организации" тоже говорили о кризисе. На этот раз о кризисе HR как подхода к управлению людьми. "HR умер. Да здравствует HR" — так назывался доклад руководителя компании "Кадрофф" Дмитрия Ускова. По его мнению, в своем нынешнем состоянии HR–методы, которые направлены на поддержание и развитие штатных работников, в то время как экономическая ситуация постоянно требует от бизнеса оптимизации затрат, малоэффективны. Нужны гибкость и понимание эйчарами, что если они хотят выступать бизнес–партнерами, то должны предлагать экономические решения.
Даже в таком легком формате встреч, предложенном организаторами HRM EXPO, как шоу, не обошлось без тени кризиса. На этот раз — информационного. ЛИФТ–шоу — это биржа идей, поясняет Наталья Бочарова, программный директор выставки, управляющий партнер клуба "Как делать?". Мы хотели создать для участников площадку, где они могли бы попробовать свои силы в умении за 3 минуты, что называется, пока инвестор не вышел из лифта, продать свои идеи. В условиях, когда информационный поток превосходит возможности его обрабатывать в преемлемые сроки, умение донести суть идеи, заинтересовать ею и продать ее становится одним из главных навыков времени. И хотя шоу стало одним из самых ярких мероприятий выставки, его результаты показали — рынку HR–услуг еще есть куда расти.
