Система найма вызвала голод

«Лично у меня, владельца собственного бизнеса в настоящем и наемного менеджера в прошлом, просто иногда слезы наворачиваются, когда я читаю о кадровом голоде. С одной стороны, это, наверное, действительно так. Но с другой стороны - в условиях кадрового голода масса небесталанных управленцев не может себе найти работу. Это так называемые менеджеры «второго сорта для сферы HR - люди из небольших российских небрендовых компаний. Я лично знаю немало людей из этой среды, отличающихся завидными способностями, но они никогда не смогут занять никакой пост (в условиях-то «кадрового голода!) в больших компаниях в силу того, что в их резюме нет неких «волшебных фраз. В настоящий момент я занимаюсь собственным бизнесом.

Пришел я к этому не только потому, что у меня были в этом направлении определенные планы, но и потому что я как наемный менеджер никому особенно был не нужен. Как-то так сложилось, что моя карьера строилась именно в вышеупомянутых российских небрендовых компаниях. Не могу даже сказать, сколько сотен резюме я разослал в крупные компании, где мне хотелось работать и где бы я мог, по моему мнению, достичь больших результатов; сколько десятков собеседований (иногда все-таки приглашали, как я потом над собой подшучивал, для массовки) я посетил, где кадровик только что не зевал, слушая меня и, видимо, жалея о потраченном времени. Ведь у меня же в резюме нет «волшебных для него слов Coca-Cola, Procter&Gamble, Nestle или, на худой конец, хотя бы «Вимм-Билль-Данн, а значит, в их компании я могу, в лучшем случае, подносить коробки.

Таким образом, полтора года назад я поставил жирную точку в этом безуспешном деле, решив, что, видимо, все-таки придется самому создать компанию, где я смогу занять позицию топ-менеджера. А коли работать я хочу именно в большой компании, то придется эту компанию вырастить до необходимых мне размеров.

Очень хочется высказать свое мнение: во многом кадровый голод искусственно создан порочной системой найма персонала исключительно по формальным признакам. Разумеется, менеджеры нетитулованных компаний много теряют от того, что не могут преодолеть стену, которая стоит между ними и компаниями большого бизнеса. Но хотелось бы знать, что вышеупомянутые компании большого бизнеса приобретают, без конца перетасовывая колоду менеджмента таких же крупных компаний? И это в условиях уже не раз упомянутого кадрового голода.

Игорь Медведиков, директор ООО «Меко.

«Работодатель может упереться: нет, хочу найти такое «суперсвежее молоко, чтобы в 30-градусную жару без холодильника не прокисало. И на все возражения, что проще купить холодильник, будет упорно твердить: найдите продукт, за любые деньги.

От: Анна Борихина, рекрутинговая компания «Инфокурс «Р. R. O. | 18.12.2007 11:39

«Это пример гнусно построенной и реально действующей системы планктонного офисного существования. Люди - не люди, а роботы, подтверждением качеств и навыков которых служат их бумажки-резюме. Мне кажется, скоро это изменится.

От: Антон Скакодуб,

PR-менеджер|

18.12.2007 11:23

«В этом году и начале прошлого я долго искал нормальную интересную работу с адекватным руководством, а в результате понял, что лучшее - это враг хорошего, и так и работаю на прежнем месте. Беда в том, что здесь я используюсь с 30% эффективностью. А хочется хотя бы 80%. Но мои 80%, кажется, никому не нужны. Так что про дефицит - действительно, сказки.

От: Дмитрий| 18.12.2007 12:46

«Я - программер. По опыту знаю, что подавляющее большинство и топов (я работала с фирмами до 500 сотрудников), и хозяев понятия не имеют, кто им нужен. Да по таким требованиям мешок английских денег надо предлагать, а не их копейки. Начинаешь разговаривать:почему так? Вменяемых ответов нет.

От: анонимно| 19.12.2007 12:36

blogs.dpgazeta.ru / khrylova / 366

«Хедхантеры формально рассматривают кандидатов и отметают вменяемых и интересных сотрудников. Раньше я наугад брал несколько резюме из отложенных до лучших времен и принимал на работу людей из этого списка, пока не научил службу персонала нормально работать с кандидатами.

От: Adolf| 17.12.2007 13:47

«В крупных компаниях еще действует бюрократическая система, поэтому нужно обладать искусством удерживать специалистов. В средних компаниях руководители дают задание отделу персонала найти специалиста. Требования размытые, и, когда находим такого специалиста, тянут время, жалко денег, «а как бы чего не вышло! И получается, как у Зощенко: «Они сами не знают, чего хочут. А в это время нужный специалист уходит к конкурентам. В результате получается бег на месте.

От: Татьяна| 17.12.2007 17:19

«Мне посчастливилось начать карьеру в иностранной компании с именем. Далее работала в основном в иностранных компаниях. Думаю, благодаря этому стечению обстоятельств могу теперь выбирать и место работы, и проект. Мой коллега перешел в иностранную компанию на должность «топа только благодаря успешному стечению обстоятельств - его увидели в работе. Не побоялись пригласить, и сейчас он одновременно курирует несколько проектов. А ведь если бы он отправил свое резюме, его бы и читать не стали... Да и английский язык у него тогда был не upper intermediate. По формальным признакам не подходил совершенно.

От: Лена| 17.12.2007 19:53

«Действительно, на большинстве HR-форумов и конференций муссируется тема современных тенденций рынка труда, первой из которых называют кадровый дефицит. Каждый понимает этот термин по-своему, но очень редко понимает верно. Да, кадровый голод - реальность, но в дефиците специалисты с успешным опытом. Сейчас рынок труда насыщен молодыми специалистами с завышенными амбициями, профессионалами, не обладающими развитыми способностями к работе в условиях изменяющихся динамичных рынков, а также специалистами с синдромом выгорания.

От: Юлия Сахарова, директор HeadHunter, Санкт-Петербург| 20.12.2007 16:59