Как работу назовете - так она и пойдет

СПб. Чтобы упростить закрытие вакансии, работодатели часто подбирают ей красивое название. Иногда это дает противоположный результат.

Основная тенденция, которой следуют сегодня практически все работодатели, - это желание "облагородить" любую, даже самую рядовую должность, используя в названии прозападные термины. Классическим примером является употребление слова "менеджер" практически для любой позиции.

Горе от ума

По словам генерального директора ООО "Джобс Маркет" Аллы Носковой, серьезный недостаток подобного подхода - усложнение процесса поиска вакансии и, как следствие, более медленное ее закрытие.

Профессиональный специалист по подбору персонала понимает, что если указать слишком абстрактное или редко использующееся название рабочего места, которое большинство людей называют иначе, то шансы для целевой аудитории специалистов найти эту вакансию резко снижаются.

"Исследование, проводимое в США, показало, что даже при обычном, распространенном названии вакансии ее найдут лишь 25% пользователей job-сайта, которым поставили задачу найти эту конкретную вакансию, - рассказывает Алла Носкова. - Для вакансии же с вычурным названием шансы быть найденной целевой аудиторией есть только в том случае, если профессионалы конкретной области привыкли называть такое рабочее место именно этим словом или словосочетанием".

Высокие технологии

По мнению Аллы Носковой, объявление о вакансии нужно рассматривать как мини-страничку в Интернете. Цель такой странички - донести информацию до целевой аудитории. Страница описания вакансии должна содержать контент, который потенциальные кандидаты могут вводить в поисковые запросы как job-сайтов, так и глобальных поисковых систем.

Поэтому объявление для публикации вакансии необходимо составлять с учетом повышения поисковых свойств страницы вакансии. Описание должно содержать ключевые слова-якоря.

На мякине никого не проведешь

Эксперты говорят, что описание вакансии - своего рода зеркало компании. Оно отражает специфику корпоративной культуры, отношение компании к сотрудникам, уровень развития функции управления персоналом и уровень профессионализма HR-менеджера.

Так, например, если вакансия имеет невнятное название и формальное, стандартное описание, это значит, что в компании, которая осуществляет поиск сотрудников, низкий уровень развития функции управления персоналом, поскольку она привлекла столь непрофессионального специалиста по подбору кадров.

"Нередко применяется другой прием, при котором вакансию называют более весомо по звучанию. Например, менеджера по продажам могут назвать начальником торгового отдела, а в отделе только он один (сам себе начальник). Видимо, хотят привлечь более сильных специалистов, но обман себя не оправдывает", - говорит Людмила Хрусталева, генеральный директор ООО "Кадровый центр "СТУПЕНИ".

Алла Носкова, генеральный директор ООО "Джобс Маркет": "Замысловатостью формулировок вакансий работодатель порой прижимает рекрутера к стенке".

Анна Сагайда, старший консультант, руководитель офиса THI Selection в Петербурге:

"Иногда и к самым традиционным позициям предъявляются нестандартные требования. Однажды мы искали девушку на должность персонального ассистента собственника крупной российской компании. Потенциальная кандидатка, по его словам, должна была походить на исконно русскую героиню художественного фильма. Поиск был очень непростым - мы устраивали для претендентов настоящий кастинг".