Посмотреть зубы рабочей лошадке

СПб. Почти 30% руководителей российских компаний никак и никогда не оценивали персонал.

Таковы данные исследования, проведенного Российским национальным союзом кадровиков в феврале этого года среди более 600 HR-менеджеров московских и региональных компаний.

По словам менеджера по работе с клиентами компании Human Factors Евгения Ильина, сами руководители часто объясняют свое поведение так: нет лишних денег и времени. "Но если разобраться, окажется, что это лишь повод, а причина совсем в другом, - продолжает он. - Руководители говорят: "Я согласен, оценку проводить надо, это очень важно. Просто в моей компании она не нужна, я и так знаю, кто и как у меня работает!" Если попросить провести этого руководителя рефлексию по данному вопросу, то получается, что он все отлично знает, но на бумаге не может четко ответить на вопросы по каждому своему сотруднику. Директора не проводят оценку персонала исходя из своего субъективного мнения о полном знании сильных и слабых сторон своих сотрудников и компании в целом".

Исполнительный директор Открытой Школы Бизнеса Сергей Федоров полагает, что причина кроется в отсутствии четких стандартов компетенций по той или иной должности. "В Великобритании, например, управленцы выстраивают компетенции сотрудников из набора тех качеств, которые нужны компании на данном этапе ее развития. Работники оцениваются по четко определенным навыкам, которые прописаны в стандарте (например, умение проводить совещания). Причем оценка строится на анализе работы сотрудников, а не на специальных аттестациях", - рассказывает он.

"Есть компании ("Газпром", "ЛУКОЙЛ", "Лента"), чей опыт работы с персоналом можно тиражировать, - размышляет директор по развитию компании "ФБК" в Петербурге Сергей Аристов. - Они изучают западный опыт и адаптируют его к российской практике. Для того чтобы подчиненный дал правдивую оценку руководителю, он должен быть уверен в своей безопасности. Квалифицированный специалист может стерпеть снижение зар-платы, но не стерпит неправильную оценку своего труда и моральную обиду".

"В нашей компании каждый принимаемый на работу сотрудник проходит интервью, психографические и интеллектуальные тесты, - делится опытом оценки персонала генеральный директор Группы компаний "Диксис" Алексей Чуйкин. - Но первоначально мы определили профиль каждой должности. Тщательность отбора зависит от уровня и типа должности. Кроме того, регулярно идут плановые проверки офисных работников и торгового персонала. В этом процессе обычно участвуют линейные руководители, начальник HR-службы и специалист службы мотивации. При этом у руководящего состава помимо соответствия должности проверяется и уровень знаний по менеджменту".

Выбирай на вкус

В арсенале руководителей и HR-менеджеров находится несколько десятков методов оценки персонала (см. "На заметку"). По мнению генерального директора адвайзингового бюро "Сонара" Анастасии Андреевой, самые главные требования к системе оценки: объективность, быстродействие и широкое применение полученных результатов. "Я уверена, что при таком подходе выигрывают системы, построенные на статистических принципах, когда анализируемая личность сравнивается с миллионами уже проведенных оценок. К примеру, финская система оценки Extended DISC предоставляет возможность получать 12 видов информации в виде отчетов (анализ личности, должности, рабочей пары и т.д.)", - говорит она.

Исполнительный директор Открытой Школы Бизнеса Сергей Федоров полагает: одна из причин того, что 30% руководителей не оценивают персонал, - не знают как, не имеют нужных методов.

На заметку

Методы оценки персонала

- Анализ биографических данных, стиля составления резюме, ведения претендентами деловой переписки и телефонных переговоров.

- Описание профиля позиции, требований к вакантной должности.

- Собеседование при приеме на работу (интервью), структурированные интервью, видеоинтервью, беседы, методы "скрытой" оценки кандидатов.

- Направленные опросы и анкетирование (психологический климат, ожидаемый стиль руководства компанией), социометрия, "360 градусов".

- Оценка по внешнему виду (имиджу), характерным движениям, позам и жестам, паравербальным характеристикам голоса, смысловой анализ речи.

- Тестирование профессиональное - опросники, интерактивное.

- Тестирование психологическое - стандартизированные тесты (опросники), проективные тесты.

- Ролевые игры, деловые игры, портфельный анализ (кейс-стади), игротехники, имитация, конференции и доклады, самопрезентации.

- Самооценка, экспертная оценка, супервизия, наблюдение.

- Оценка результатов деятельности, описание рабочих мест и должностей.

- Почерковедение, идеомоторное тестирование.

Источник: компания "Эффект-Консалтинг"