Испытательный срок действует только по договору

В нашей фирме рассматривается вопрос о приеме на работу специалиста в порядке перевода из другой организации. В то же время мы хотели бы подстраховаться и принять данного работника с испытательным сроком. Возможно ли это? <br><br>Действующим ныне Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) предусмотрена возможность при заключении трудового договора установить работнику испытание с целью проверки его соответствия поручаемой работе.<br>При этом условие об испытании вводится по соглашению работодателя и работника и указывается в трудовом договоре (ТД). Отсутствие данного условия в ТД означает, что работник принят на работу без испытания. Таким образом, в случае, если в нарушение требований ст.67 ТК РФ трудовые договоры в письменной форме в организации не заключаются, работник не может быть признан принятым на работу с испытательным сроком даже при наличии данного условия в приказе (распоряжении) работодателя о приеме на работу.<br>Испытательный срок может быть установлен вне зависимости от того, какой именно ТД заключается: по основной работе или по совместительству, на неопределенный срок либо срочный (за исключениями, указанными ниже).<br>Вместе с тем законодательством о труде (ст.ст.70, 289 ТК РФ) определены случаи, когда испытание не устанавливается, в частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев; при приеме на работу беременных женщин; лиц, не достигших возраста 18 лет; а также лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Перечень также может быть дополнен положениями коллективного договора, действующего в организации.<br>Таким образом, работодатель будет лишен возможности установить работнику испытание в случае, если пригласит потенциального работника на работу в порядке перевода. <br>В общем случае срок испытания не может превышать трех месяцев; для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст.70 ТК РФ), а для работников, занятых на сезонных работах- двух недель (ст.294 ТК РФ).<br>При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например, нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, выполнение донорских функций и т.д.<br>Статьей 71 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника до истечения испытательного срока при неудовлетворительном результате испытания. Однако при этом на работодателя возложена обязанность предупреждения работника о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. <br>При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.<br>Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке, а значит, работодатель должен быть готов доказать в суде правомерность своих действий. При этом необходимо иметь как письменные доказательства того, что работник был ознакомлен с кругом возложенных на него обязанностей, так и документально подтвержденные факты невыполнения (ненадлежащего выполнения) этих обязанностей (акты, докладные записки и т.д.). <br>Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. <br>Необходимо отметить, что испытание может быть установлено только при заключении ТД. Если же работник переводится в организации на другую должность, в том числе и на вышестоящую, установление испытания незаконно. <br><div align="right"><b>Татьяна Бровирова</b>, генеральный директор ООО «Аверс-Консалт»</div>