Витамин роста принимают по графику

От силы 15% компаний готовят планы профессионального развития<BR> СПб. В пользу составления планов профессионального роста сотрудников говорят два аргумента -- дефицит кадров и снижение КПД.<BR> "Составлять график обучения персонала необходимо тогда, когда без определенных навыков, подтвержденных экзаменами или сертификатом, у сотрудника не будет права выполнять работу, -- поясняет консультант ООО "Бизнес. Консалтинг. Тренинг" Дмитрий Касьянов. -- Такие системы практикуют строительные, промышленные и торговые компании. В противном случае у них будут проблемы с системами, отслеживающими качество продукта".<BR> План профессионального развития включает теоретическую подготовку, прохождение тренингов и семинаров. Его составляет непосредственный руководитель на основе результатов собеседования либо при приеме на работу, либо по итогам очередной аттестации.<BR> В этом же плане указываются критерии, по которым руководство проверит по окончании курса, не зря ли вложены деньги.<BR> <B>Все идет по плану</B><BR> "Теоретическая часть для новичков, как правило, представляет собой курс лекций по ассортименту и документообороту", -- рассказывает о практике обучения продавцов начальник отдела персонала компании "Компьютер-Центр "Кей" Богдан Большаков.<BR> Затем под руководством опытного наставника -- такого же продавца, но с опытом работы в компании -- знания закрепляются в процессе работы.<BR> "Все завершается своего рода экзаменом, -- продолжает Богдан Большаков. -- В среднем весь процесс занимает от недели до месяца -- в зависимости от величины ассортимента и количества учащихся". Дополнительно штатные продавцы несколько раз в неделю слушают семинары по новой технике.<BR> Количество и качество повышения квалификации специалистов -- вопрос стоимости и условий проведения тренинга и семинаров.<BR> Состоявшиеся специалисты и управленцы также получают свою дозу витамина профессионального роста. Это связано с тем, что со временем у менеджеров, что называется, замыливается глаз, энтузиазм иссякает, в итоге коэффициент полезного действия сотрудников падает.<BR> Семинары и тренинги вне стен фирмы помогают решить проблемы. "Студенты" меняют обстановку, знакомятся с новыми людьми и городами, вечером вспоминают свои молодые годы в профессии, а заодно и получают новые знания. В "Кее" топ-менеджеры выезжают на учебу раз в полгода. Управленцы "Алеко" -- раз в год.<BR> <B>Несовпадение желаний</B><BR> Однако планы профессионального развития своих сотрудников составляют не более 15% компаний Петербурга.<BR> Причины, по которым многие не видят в этом смысла, банальны. Во-первых, обучение персонала -- лишняя статья расходов, особенно в небольших структурах.<BR> Во-вторых, не многим улыбается перспектива становиться кузницей кадров для конкурентов. "Люди приходят на работу зарабатывать деньги и самореализовываться. Но их желания не всегда совпадают с возможностями компании", -- называет еще одну причину молодой заместитель молодого генерального директора ООО "АйТиС" Владислав Орлов.<BR> Кроме того, руководители считают: достаточно того, что они и так немало времени и сил почти ежедневно тратят на передачу опыта в процессе работы.<BR> "Мне регулярно приходится консультировать своих дизайнеров, объясняя им как технические нюансы работы с компьютерной программой, так и давать советы по композиции и грамотному подбору цвета и шрифтов", -- признается управляющий партнер РА Creative Solution Игорь Семенов. <P> <B>есть мнение</B><BR> Ирина Кулаева, директор по персоналу Компании ФОРТЕ:<BR> "Компания вкладывает немало средств в обучение персонала. У нас организовано корпоративное обучение, которое мы назвали "Открытая школа ФОРТЕ". В ней бизнес-тренеры обучают технике продаж, проводятся внутренние семинары. Постоянно действующая школа дает неожиданную дополнительную отдачу -- лояльность к компании. Когда наших сотрудников пытаются переманить, они взвешивают все "за" и "против" -- и остаются".