МЕНЕДЖЕР КОММЕНТИРУЕТ

<BR><BR>Как Вы поступили бы в ситуации шантажа со стороны сотрудника, который нашел новую работу?<BR>Петр Дьяковский, бывший директор по персоналу ЗАО "Компакт":<BR>"Каждый человек, проработав какое-то время, пытается оценить свою стоимость на рынке. Этим пользуются все. И довольно часто в моей практике возникали ситуации шантажа со стороны работников, правда, на этой работе ни разу. В такой ситуации, если есть возможность и ценность сотрудника для компании велика, можно пойти навстречу. Но второй раз это не проходит. Если же сотрудник не представляет для компании большой ценности и собирается уходить к конкуренту -- ему даже можно написать рекомендательные письма. Мне кажется, подобные ситуации нужно упреждать, ведь настроения чувствуются по человеку. Так, например, можно вместе с сотрудником построить план работы, дать ему новые задачи, чтобы он через 2 месяца вышел на требуемую зарплату".<BR><BR>Елена Москалева, директор по персоналу ЗАО "Бест керамикс":<BR>"В моей практике такого не было. Но, если бы произошло, наверное, я бы отпустила этого сотрудника. Если человек пошел на это один раз, скорее, это произойдет снова. Мне кажется, что нужно создать обстановку, когда человек может иметь возможность зайти в кабинет и поговорить. С точки зрения повышения зарплаты помогает политика ориентации на результат -- человек должен знать, что чем больше работает, тем больше получает. Другой способ -- это новые обязанности, благодаря которым вместе с зарплатой может измениться и должность. У нас недавно был такой случай. Пришел менеджер по продажам с предложениями по работе магазина. В результате он стал управляющим магазином. Когда у него появились идеи по улучшению работы всего розничного направления, он стал заместителем руководителя этого направления".<BR><BR>Аурика Дмитриева, директор по персоналу ЗАО "Меди":<BR>"Если человек начинает манипулировать таким образом -- эта ситуация сложна в любом случае. Если он не нужен -- расставание все равно приведет к потерям. Еще хуже, если его нельзя заменить. И менеджменту в этом случае приходится идти на компромисс, хотя, может быть, и временный, учитывая то, что обычно менеджер не терпит это довольно долго: считать такого сотрудника надежным не приходится. Но иногда это может быть спровоцировано самой компанией: такие ситуации нужно упреждать. Если в компании есть политика по работе с персоналом и менеджер знает, что его будут оценивать 2 раза в год, то вероятность таких действий снижается. Менеджер по персоналу должен постоянно оценивать рынок труда и консультировать руководителей разных уровней, чтобы они не попадали в такую ситуацию. Даже если сотрудник прав -- все равно это некомфортно для обеих сторон". (Н.У.)