Правовые основания и порядок изменения условий труда работника

Какие правовые основания изменения условий труда работника предусмотрены Трудовым кодексом РФ? Каковы принципиальные различия между переводом и перемещением работника на другую работу?

На практике часто возникают ситуации, когда после заключения трудового договора сторонам приходится изменять условия труда работника (например, при переводе на другую должность, в другое структурное подразделение, изменении заработной платы, режима работы). Во всех этих случаях работодателю необходимо соблюдать определенный законом порядок изменения условий труда и надлежащим образом производить их оформление. Статья 57 Трудового кодекса РФ (далее -- ТК РФ) закрепляет исчерпывающий перечень существенных условий трудового договора. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон в письменной форме путем внесения изменений в трудовой договор. Кодексом предусмотрены такие правовые основания изменения условий труда, как его перевод, перемещение, а также изменение существенных условий договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется по инициативе работника или работодателя и влечет изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора. Таким образом, переводом называется: 1) поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором; 2) поручение работы, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора. Перевод работника возможен только с его письменного согласия. Однако, если работник добровольно приступил к выполнению другой работы без письменного согласия, такой перевод считается законным, но при этом работодатель не освобождается от обязанности получить письменное подтверждение согласия работника на перевод. Перевод на другую постоянную работу может осуществляться не только по инициативе работника и работодателя, но и медицинских органов. Работников, нуждающихся в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на такую работу с их согласия при наличии вакансии в организации. Кроме того, согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, -- до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника. При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или при отсутствии в организации работы, рекомендуемой медицинским органом, трудовой договор с работником прекращается вследствие состояния здоровья (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Законом также предусмотрены случаи, когда работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу (например, при сокращении штата, признании работника не соответствующим занимаемой должности по результатам аттестации и т.д.). В этом случае перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя, записи об увольнении и переводе работника вносятся в трудовую книжку. Необходимо также заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (например, при переводе на другую должность). В отличие от перевода, перемещение работника связано с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и не требует согласия работника. В соответствие со ст. 72 ТК РФ перемещение возможно в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, при поручении работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции работника или существенных условий трудового договора. Вместе с тем работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Таким образом, если при переводе изменяется место работы или трудовая функция, то перемещение предполагает сохранение места работы и установленных договором трудовых функций. При перемещении работника меняется только конкретное рабочее место или структурное подразделение. Таким образом, действующее трудовое законодательство разделяет порядок изменения существенных и несущественных условий труда работника. При изменении существенных условий необходимо согласие работника, а несущественные меняются работодателем в порядке осуществления им полномочий по управлению организацией.

Алла Трескунова, юрист ООО "ЮрКонсалт Интернешнл"