Компании контролируют личную жизнь

<BR><BR>Продвинутые компании конкурируют друг с другом способами воздействия на сотрудников.<BR>Конечно, можно ничем не компенсировать трудовые подвиги персонала, держа сотрудников на коротком поводке "голой" зарплаты. Но неизвестно, что больше "привязывает" менеджеров к компании -- зарплата или избыток благ.<BR>"Хотелось бы разделить понятие компенсации и социальных программ для сотрудников, -- говорит Лада Уварова, pr-менеджер ЗАО "Группы компаний "Ангстрем". -- Компенсация -- это возмещение сотрудникам произведенных ими затрат, в зависимости от рода выполняемых работ и занимаемого должностного положения.<BR>Т.е. топ-менеджер может рассчитывать на служебный автомобиль с оплатой всех расходов, оплату мобильного телефона, профессионально необходимого обучения и т.д. (в зависимости от условий, оговариваемых при приеме на работу). Менеджерам среднего звена, имеющим разъездной характер работы, предоставляется служебный или оплачивается личный автомобиль, мобильная связь".<BR><BR><B>Личные трудности</B><BR>Общесоциальная направленность в ЗАО "Группа компаний "Ангстрем", как и во многих компаниях, проявляется в предоставлении сотрудникам бесплатного питания, развозки до удобных станций метро, целевых займах, оплате обучения, спортивных занятиях, разного рода "елках" и т.п.<BR>В некоторых компаниях, например ЗАО "Стэк", кроме общеупотребимых благ для сотрудников полагаются также денежные надбавки за выслугу лет.<BR>Но кроме социальных проблем каждый менеджер постоянно сталкивается с различными личными трудностями, и, что любопытно, некоторые (надо заметить, незападные, отрицающие все личное) компании начинают с повышенным вниманием относиться к личным драмам сотрудников. К примеру, в одной организации корреспонденту "ДП" признались, что в случае аварии автомобиля или же других угроз в отношении любого сотрудника "на место" выезжает внутренняя служба, люди, "которые умеют решать проблемы".<BR><BR><B>Поиск досуга</B><BR>Юлия Маевская, директор по персоналу "Группы компаний RBI", обратила внимание на проблему "потерянного времени". Сотрудники, пожалуй, всех компаний так или иначе вынуждены решать личные проблемы, решение части которых неизбежно приходится на рабочее время.<BR>Подобная проблема довольно благополучно разрешается у топ-менеджеров или руководителей компаний, которые имеют возможность переложить свои "дела" на личных секретарей, остальные же вынуждены самостоятельно покупать билеты в отпуск, отправлять родственника в больницу, переоформлять паспорт и обзванивать клубы в поисках вечернего досуга.<BR>"Вскрыв" эту проблему, руководство "Группы компаний RBI" недавно ввело в обиход новую должность -- менеджера по внутреннему сервису, который берет на себя все подобные проблемы менеджеров среднего звена и почти все -- рядовых сотрудников.<BR>По словам Юлии Маевской, раньше социальная политика проводилась довольно хаотично, то есть сотрудникам помогали по мере необходимости и осведомленности о его надобностях. Сейчас компания разработала программу социальных гарантий, что-то вроде внутренней страховки.<BR><BR><B>Воспитание лояльности</B><BR>Сотрудники получают гарантию того, что в случае чего компания им поможет материально и организационно.<BR>Речь идет, например, о госпитализации -- как плановой, так и экстренной, смерти близкого родственника или самого сотрудника (в этом случае родственникам выплачивают компенсацию около года), бракосочетании и рождении ребенка, организации досуга и планировании отпусков, а также восстановлении испорченного имущества. Так, по словам Юлии Маевской, у одной сотрудницы зимой полностью обокрали квартиру, и компания восстановила жизненно важные вещи.<BR>"Результаты подобной работы можно охарактеризовать, наверное, сухо, -- говорит Юлия Маевская. -- Это лояльность. Но, как мне кажется, лояльность, сравнимая с отношением к дому. То есть компания становится таким образом родной, сотрудник получает моральный комфорт.<BR>Создавая такие условия, компания получает полное основание требовать с сотрудников повышенной отдачи. У нас целеориентированная организация. Изначально руководители отделов и новые сотрудники договариваются, что невыполнение задачи может закончиться увольнением. С другой стороны, они видят, что их работа приводит к успехам компании, из чего и вытекают социальные программы".