Летом в менеджменте расцветают конфликты

<BR><BR>Лето. То жара. То не жара. Отпуску быть или не быть. Перепады температур, настроения. Под руку попадаются все, кто не успел увернуться.<BR>Впрочем, летом конфликты обостряются далеко не по климатическим причинам. Психологи замечают, что период начиная с середины апреля и до конца августа является самым проблемным для работоспособности. В среднем ее планка опускается на 36% от обычного уровня, и, если система контроля остается при этом негибкой, возможен конфликт.<BR><BR><B>Жизнь бьет ключом</B><BR>Софья Кошелева, заведующая кафедрой управления персоналом факультета менеджмента СПбГУ, отмечает также, что летнее время сопровождается повышенной эмоциональной требовательностью к окружению, ожиданием позитивного. В то время как физиологическое состояние неадекватно эмоциональному, не говоря уже о том, что и сами ожидания мало адекватны реальности. Такой дисбаланс -- прекрасная почва для конфликтов.<BR>"Конфликт, -- объясняет Галина Сивкова, консультант по управлению человеческими ресурсами компании "РКН", -- это реальный факт в отношениях людей, такой же, как встреча, разговор и т.п. По сути, конфликт -- это разное прочтение ситуации. И учитывая то, что люди развивают свое видение, расширяют картину мира за счет новой информации, конфликт можно считать довольно полезной вещью. Китайский иероглиф слова "конфликт" состоит из двух слов -- разрыв и новая возможность".<BR><BR><B>Тотализатор</B><BR>По мнению психологов, отрицательное отношение к конфликтам является стереотипом, оставшимся от тоталитарной культуры, в контексте которой проявление непохожести в любых формах опасно.<BR>Но, что любопытно, авторитарный стиль руководства не обязательно приводит к тоталитарным издержкам. Часто демократично настроенный менеджер не может разрешить конфликтную ситуацию в силу ложной деликатности, в то время как авторитарный, похлопав по плечу и по-отечески заявив: "Мы ж с тобой 10 лет уже. Ну что там у тебя -- рассказывай", -- выведет конфликт в нужное русло. Дело в том, что главный инструмент конфликта -- это диалог, позволяющий расставить все точки. "Попытка не замечать конфликты приводит к формальности отношений, неискренности, снижению творчества. Ведь каждая новая идея -- это всегда конфликт. К сожалению, не владея инструментами разрешения конфликтов, мы либо игнорируем их, что приводит к фальши, либо расторгаем отношения, которые могли бы развиваться", -- добавляет Галина Сивкова.<BR><BR><B>Молодежь и подростки</B><BR>Психологи считают, что в наследство от тоталитарного общества российским компаниям досталось большое количество инфантильных сотрудников, которые, как подростки, не могут быть ответственными за то, что с ними происходит, у которых не находится внутреннего права заявить о себе. Например, если авторитарный начальник зовет сотрудницу, которая старше его, на ты, скорее та будет дуться на него, обходя его кабинет стороной, чем покажется топ-менеджеру закомплексованной и некоммуникабельной, чего не было бы, если бы она просто попросила его перейти на вы.<BR>Инфантильный человек предпочитает нереальные конфликты. Незрелый менеджер, получив от начальника несправедливый "втык", станет дуться на него, зрелый -- на следующий день объяснит ему ситуацию, и все разрешится, если конечно же топ-менеджер зрел настолько, что способен выслушать мнение сотрудника. Диалог -- это главный инструмент разрешения конфликта.<BR><BR><B>Слово об инфантильности</B><BR>Страх обнаружить для себя правдивую, но негативную информацию часто приводит к невозможности до конца выяснять все отношения -- от условий договора в партнерских отношениях до зарплаты при трудоустройстве. В инфантильном обществе хорошие личные отношения часто подменяют гарантией хороших деловых отношений, доверие -- профессиональной компетенцией, что приводит к конфликту. Часто он возникает среди управляющих акционеров: генеральным директором становится только один из них, и в случае непроговоренных обязанностей и других тонкостей возникает ситуация, когда без видимых экономических оснований акционеры решают поделить бизнес. По мнению Сивковой, к этому приводит игнорирование реальной конкуренции за власть.<BR>В другой компании недавно произошло разделение на два юридических лица: убыточные проекты выделили в одно юридическое лицо, прибыльный -- в другое. Очевидно, что для руководителя предприятия это первый шаг, для того чтобы в итоге закрыть неприбыльное "лицо". При этом он боится признаться в необходимости этого себе и другим, сотрудники же -- осознать, что пора искать новую работу, и соглашаются висеть "на волоске" за небольшие деньги. В итоге при явном дисбалансе интересов обе стороны тянут лямку, находясь в конфликте, который может привести к вражде. Одна же минута конфликтной ситуации, по словам Софьи Кошелевой, дает 20 минут сопутствующих потерь: 6 минут до и 14 после. Несложно подсчитать, что 40 минут конфликтной ситуации выбьет ее участников из колеи на целый рабочий день. А где день -- там и неделя.